comment fixer la rémunération

Comment déterminer la rémunération d’un salarié ?

Date de mise à jour : 16/06/2024

Le principe d’égalité salariale, c’est quoi ?

Le principe d’égalité professionnelle s’applique sur les rémunérations

Le principe d’égalité salariale s’applique pour les salariés placés dans une situation identique.

Pas si simple en pratique ! Cela concerne les classifications et les rémunérations, la rémunération fixe et la rémunération variable.

L’égalité salariale hommes femmes dans le code du travail

Art. L3221-1 : Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l’Article L3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.

Art. L3221-2 : Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Art. L3221-3 : Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Art. L3221-4 : Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Art. L3221-5 : Les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

Art. L3221-6 : Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération,
notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Art. L3221-7 : Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d’une décision d’un employeur ou d’un groupement d’employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l’un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Art. L. 3221-8 : La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.
Lorsque survient un litige relatif à l’application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l’article L. 1144-1 s’appliquent.

L’égalité salariale, quelle marge de manœuvre ?

Le maître mot étant l’objectivité, réserver un avantage à certains salariés n’est possible que sur la base de règles d’attribution objectives et contrôlables.

Il est possible d’individualiser les rémunérations dans la mesure où les différences sont fondées sur des éléments objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination (Cour de cassation, 6 octobre 2010).

 

Écarts admis par les tribunaux dans le respect de l’égalité salariale
Écarts non admis par les tribunaux dans le respect de l’égalité salariale
Les circonstances d’une embauche en urgence et sur un marché d’emploi réputé difficile. Une baisse de la rémunération des salariés d’un établissement à l’autre au motif que le coût de la vie est plus élevé à Paris qu’en régions.
La qualité du travail (Cour de cassation du 8 novembre 2005). Une baisse de la rémunération des salariés d’un établissement à l’autre au motif que le coût de la vie est plus élevé à Paris qu’en régions
Une différence de diplôme  à condition qu’il soit une condition de l’embauche et utile à l’exercice de la fonction occupée (Cour de cassation du 11 janvier 2011). La seule différence de diplômes équivalents sauf si vous pouvez démontrer l’impérieuse nécessité du diplôme mieux rémunéré
La volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail (Cour de cassation du 30 avril 2003). La seule différence de statut juridique (par exemple entre formateurs occasionnels et vacataires)

Les critères discriminants en matière de rémunération

Les critères salariaux jugés comme discriminants sont interdits dans le code du travail :

  • l’origine du salarié ou son appartenance à une nation, une race ou le nom de famille,
  • le sexe ou l’orientation sexuelle,
  • l’âge, la situation familiale, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire
  • l’état de grossesse, une caractéristique génétique ou un handicap, un état de santé
  • les opinions politiques ou les activités syndicales, associatives ou sa qualité de lanceur d’alerte,
  • l’exercice d’un mandat d’élu

 

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