Dirigeants, quelle est votre responsabilité pénale ?
La responsabilité pénale dirigeant
votre responsabilité pénale concerne :
- Les risques liés au contrat de travail
- La sécurité, hygiène, conditions de travail, accidents du travail et maladies professionnelles
- La discrimination et harcèlement sexuel et/ou moral
- La discrimination salariale et l’entretien évaluation
- Le travail illégal
- Les risques liées aux relations avec instances représentatives CSE
- La responsabilité liée au commerce, au droit de la concurrence
- La responsabilité environnementale
- La sécurité informatique et propriété intellectuelle
Et si la responsabilité pénale n’était qu’une question de contrôle ? de prévention ? de comportements ?
Différence entre responsabilité civile et responsabilité pénale
La responsabilité civile vise à réparer un dommage subi par autrui. Elle est assurable.
La responsabilité pénale vise la sanction de comportements considérés comme des atteintes à l’ordre public.
La responsabilité pénale est engagée dès qu’une personne (morale ou physique) commet une infraction (volontaire ou non) aux règles de droit.
Elle n’est pas assurable.
Voilà les 21 règles pour maîtriser votre responsabilité pénale
Dirigeants, vous êtes pénalement responsables !
Concrètement que devez-vous faire ? Ou comment concilier performance et législation (et pourquoi pas mieux travailler ensemble…)
Voilà les 21 règles pour comprendre votre responsabilité pénale et les risques liés au contrat de travail
Votre responsabilité pénale concerne tout salarié de l’entreprise et peut concerner la clause de confidentialité, la clause de non concurrence Etc…
règle n° 1 : Confidentialité, questions à se poser ?
1. La confidentialité va de soi on ne peut trahir son employeur. Cette exigence est clairement établie par le code du travail.
2. Mais êtes vous certain que vos salariés soient bien conscients de ce qui a une importance pour votre cabinet et dont il ne peut parler à l’extérieur ?
3. Il est donc nécessaire de préciser les choses de façon claire. Il est sage d’attirer l’attention des salariés sur cette exigence de confidentialité à l’embauche d’abord puis périodiquement (par note spécifique ou par la newsletter de l’entreprise).
règle n° 2 : Clause de non concurrence
1. La clause de non concurrence est souvent une protection illusoire pour l’employeur. Sans y renoncer systématiquement, il faut prévoir d’autres protections.
2. Des brevets ou des marques doivent être impérativement déposés chaque fois que des découvertes importantes ou des procédés peuvent être copiés
3. L’organisation doit être telle que dans les immeubles, il n’y ait pas qu’un gestionnaire qui soit connu… de façon à ce que le gestionnaire ne puisse pas partir avec ses « immeubles » !
La responsabilité pénale en matière de sécurité au travail, hygiène, accidents du travail et maladies professionnelles
Les accidents du travail constituent l’une des principales causes qui envoient les responsables d’entreprises devant les tribunaux.
Les infractions se répartissent en 2 catégories :
– concernant la prise en charge et les formalités
– relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Obligations incontournables :
Adresser une déclaration d’accident sous 48 h
Remettre à la victime une feuille de soins
En cas d’arrêt de travail, fournir une attestation de salaire pour la CPAM
Tenir un registre des accidents bénins
Établissement d’un DUER (document unique d’évaluation des risques)
Effectuer les mises à jour annuelles de ce document
règle n° 3 : le DUER
Il est absolument impératif d’établir pour toute entreprise le document unique sur l’évaluation des risques conformément aux articles L. 4121-1 et suivants du code du travail et de le mettre à jour au moins une fois par an.
Celui qui ne le fait pas s’expose à une condamnation pénale singulièrement lourde, surtout en cas d’accident.
En matière de sécurité, votre responsabilité pénale peut être engagée. Les obligations de sécurité contenues dans le code du travail
– Absence de protections ou protections non conformes
– Vétusté et/ou non-conformité des matériels
– Formations techniques insuffisantes et non sensibilisations aux risques
– Risques liés aux mouvements répétitifs, aux bruits..
– Défaut de vérification annuelle obligatoire des installations, matériels et machines
Etc…
règle n° 4 : mise en conformité
1. faire un inventaire des points à traiter en se faisant aider éventuellement par un organisme extérieur.
2. Établir un programme et un calendrier des travaux à réaliser selon les possibilités financières de l’entreprise et le présenter à la DRIEETS. Le respecter.
3. Pour les contrôles annuels et pluriannuels obligatoires des installations, procéder aux travaux nécessaires et au fur et à mesure avec un responsable par type de travaux sans se laisser submerger en accumulant les rapports de contrôle non exploités.
règle n° 5 : notice d’utilisation et de sécurité
1. Toute machine ou poste de travail doit faire l’objet d’une notice d’utilisation et de sécurité.
2. S’assurer que tout utilisateur de cette machine ou nouvel arrivant sur le poste de travail ait lu cette notice d’utilisation et de sécurité, ait reçu les explications nécessaires et faire émarger un registre ou une fiche qui atteste de cette prise de connaissance.
3. S’assurer périodiquement du bon état de marche de toutes les sécurités.
règle n° 6 : incidences sur le plan de formation
1. Des formations conséquentes ou des expériences spécifiques peuvent être nécessaires pour certains postes de travail ou l’utilisation de certaines machines ou matériels. Un document d’entreprise ou du poste doit préciser ce qui est nécessaire.
2. Il appartient au responsable du service de s’assurer que les personnes sont suffisamment formées sur son poste.
Cela vaut autant pour les postes techniques qu’administratifs, de gestion ou de management…
3. Il ne doit y avoir qu’une seule personne capable de tenir un poste ou d’assurer une certaine fonction
La responsabilité pénale en matière de climat social
Plusieurs études viennent de démontrer que pour une même activité, l’entreprise qui a les taux d’accident du travail et d’absentéisme les plus bas est celle ayant le meilleur climat social et le meilleur management.
règle n° 7 : savoir récompenser, mais aussi savoir sanctionner !
Etre un responsable prévisible !
1. Que celui qui va dans le bon sens sache d’avance qu’il sera reconnu et récompensé
2. Que celui qui cherche les embrouilles, pas clair dans sa façon de faire sache aussi qu’il ne passera pas au travers des mailles du filet de la hiérarchie et qu’il sera sanctionné.
règle n° 8 : les qualités du dirigeant et sa responsabilité pénale
De la qualité du chef dépend la façon dont seront traités les problèmes et l’ambiance de travail.
La résolution des problèmes, les mesures pour renforcer la sécurité et réduire les risques aussi bien matériels que sociaux, administratifs, financiers, administratifs, commerciaux, comptables, c’est le dirigeant qui doit les impulser
Le risque pénal décroit avec la qualité du management.
règle n° 9 : bannir les pratiques douteuses
1. Un « ménage » qui est très vite à faire dès votre arrivée ou votre prise de fonction sur toutes les questions financières ou commerciales ou les éventuelles rémunérations occultes.
2. Les laisser se poursuivre à votre insu… ou en voulant les ignorer c’est en prendre la responsabilité et devoir en assumer personnellement les conséquences ultérieures éventuelles.
règle n° 10 : résister aux pratiques de certains acheteurs/fournisseurs
1. Ne jamais se laisser tenter ou intimider par une demande de donneurs d’ordres qui ne serait pas conforme à la légalité, à l’éthique ou l’égalité des chances.
2. La meilleure protection contre ces attitudes est de leur donner une forte publicité et si nécessaire de ne pas hésiter à déposer plainte.
règle n° 11 : code éthique ou code de bonne conduite
Le code « éthique », la charte des comportements ou le code de bonne conduite sont utiles pour donner une âme à l’entreprise en reprenant notamment clairement les valeurs.
Ces valeurs étant traduites en un mode de fonctionnement de relations humaines, de résolution de problèmes et expliciter ce que doivent être les comportements dans l’entreprise et vis-à-vis des tiers.
La responsabilité pénale sur toutes les questions d’alcool et de drogues au travail
Dans une récente enquête de l’INPES (institut national de la prévention et d’éducation pour la Santé), 1 salarié sur 10 avoue régulièrement boire de l’alcool au travail.
c’est au dirigeant et uniquement à lui de s’assurer que ses salariés sont en état physique et moral de travailler.
règle n° 12 : problèmes d’alcool et de stupéfiants
1. Ne jamais admettre au travail une personne sous dépendance de l’alcool ou stupéfiants
2. La faire raccompagner chez elle (ne pas la laisser repartir seule)
3. Marquer systématiquement l’incident par une note signée de la personne ou alors avec une lettre recommandée
4. Demander à la personne de se soumettre à un alcooltest ou une prise de sang et mentionner son éventuel refus par écrit qui lui sera notifié (le règlement intérieur doit le permettre)
5. Recueillir les témoignages écrits d’autres personnes sur le comportement de la personne incriminée
6. Se faire aider par le médecin du travail .
7. Se résoudre au licenciement si aucune issue positive n’est envisageable (après avertissements et mise à pied).
règle n° 13 : faire une remontrance
Lorsque le responsable a des remontrances à faire à un collaborateur, cela doit obligatoirement se passer en tête à tête de façon posée et réfléchie.
règle n° 14 :pour éviter les maladies professionnelles
1. Postures et mouvements répétitifs : faire une étude aux postes de travail, aux gestes et aux postures. Entreprendre des aménagements qui permettent de réduire la pénibilité.
2. Poussières : ventiler les locaux et filtrer l’air.
3. Produits toxiques : utiliser les protections individuelles. La recherche de produits moins toxiques doit être une préoccupation constante.
4. solliciter le médecin du travail pour vous aider à mettre en place des actions concrètes et qui ont fait leurs preuves ailleurs.
Discrimination et harcèlement sexuel et/ou moral
Il relève du dirigeant de mettre en œuvre un mode de fonctionnement et de relations dans l’entreprise qui permette d’éviter que ne se développe un climat propice à ces excès.
règle n° 15 : s’attaquer aux problèmes pas aux personnes
1. « L’ennemi, c’est le problème pas le collaborateur »
2. Quand on a tout essayé pour faire évoluer une personne et que l’on arrive à rien parce que celle-ci ne veut pas ou que cela ne l’intéresse pas. Il faut avoir le courage de s’en séparer
3. Mais cela doit se faire dans l’honnêteté et la dignité la plus absolue. Le bien fondé de la décision ne doit pas être contestable.
règle n° 16 : éviter toute forme de harcèlement
1. Des règles claires, éthiques et morales doivent exister dans l’entreprise et être écrites
2. Le droit de recours doit être clairement exposé permettant à chaque personne qui s’estimerait d’un harcèlement d’aller demander de l’aide soit auprès de sa hiérarchie, soit auprès du dirigeant soit auprès d’un médiateur
3. Une plainte interne pour harcèlement ne peut être passée sous silence. Elle doit être traitée de façon exemplaire.
4. Toute personne reconnue coupable de harcèlement ou toutes fausses allégations ou faux témoignages doit encourir des sanctions.
La responsabilité pénale en matière d’égalité salariale
« à travail égal, salaire égal »
La seule exception possible : que l’entreprise puisse faire la preuve d’une différente non discutable de formation, de compétence, d’expérience ou de services rendus à l’entreprise.
Cette preuve , il vous faut l’acquérir au cours de l’entretien annuel. C’est un des éléments clés pour justifier auprès des tribunaux de certaines différences de salaires et éviter de tomber dans la condamnation pénale pour discrimination salariale.
règle n° 17 : 5 critères d’appréciation justifiant les écarts salariaux
1. Critère favorisant la motivation : le salarié est-il source de valorisation pour son équipe, pour ses collaborateurs, pour les autres ?
2. Critère de l’esprit d’équipe et de groupe : le salarié est il source de cohésion dans l’entreprise ou source de zizanie ?
3. Critère du progrès : le salarié est-il porteur de dynamisme, de propositions ?
4. Critère de la confiance : le salarié sait-il rendre compte sur les difficultés ou les problèmes rencontrés ?
5. Critères des résultats opérationnels : quels résultats obtient le Salarié ?
La responsabilité pénale du dirigeant en matière de travail illégal
cela concerne :
– Le travail dissimulé
– Le marchandage sur la main d’œuvre
– Le prêt illicite main d’œuvre
– L’emploi d’étranger sans titre de travail
– Les cumuls irréguliers d’emplois
– Les fraudes ou fausses déclarations relatives à l’emploi
La responsabilité pénale liée aux relations avec les instances représentatives
Ces risques existent :
– Lorsque vous devez mettre en place des instances de représentation du personnel et que vous n’en mettez pas
– Lorsque vous en avez et que vous ne respectez pas les règles de fonctionnement : convocations, établissement des ordres du jour, aux délibérations et au secret qui s’y attache, à ne pas recueillir un avis obligatoire, à la rédaction du compte rendu et à son affichage
règle n° 18 : Préparer et tenir les réunions du CSE
1. La hiérarchie doit toujours être informée à l’avance de ce qui sera dit à la réunion et consultée sur les sujets technique de façon à apporter les bonnes réponses.
2. C’est la hiérarchie et personne d’autre qui doit informer le personnel de ce qui s’est dit au cours de ces réunions
3. Les questions non inscrites à l’ordre du jour devront toujours être traitées à la réunion suivante.
règle n° 19 : s’organiser pour informer les instances
1. Etablir une liste des obligations, infos et documents à fournir avec un calendrier
2. Au fur et à mesure de l’établissement de ces documents, les faire valider en réunion
3. D’une fois sur l’autre, reconduire les présentations avec une grille de lecture identique
4. Il n’y a pas d’exception, toute opération exceptionnelle doit être soumise pour consultation au CSE : nouvelles grilles de salaires, licenciements, plan de formation, nouveautés dans les technologies, les postes de travail, les horaires, l’organisation du travail. Toute opération qui peut engendrer des modifications des conditions de travail, sur les effectifs ou les salaires.
Sécurité informatique et propriété intellectuelle
cela concerne les copies illégales de fichiers, de logiciels et produits informatiques.
Les règles à respecter dans l’entreprise sont le plus souvent reprises dans une « charte informatique » qui explique les règles en matière
– d’utilisation des systèmes informatisés
– De programmes et de logiciels de banque de données et de fichiers
– D’accès et d’utilisation internet ainsi que de téléchargements
– De sécurité générale des systèmes informatiques et de codes d’accès
– De sauvegardes et de mises à jour des données etc…
règle n° 20 : pour la sécurité informatique
Limiter le nombre de postes informatiques ayant accès internet au strict nécessaire et s’assurer de la confidentialité des codes d’accès des utilisateurs autorisés.
Risque pénal lié au commerce, au droit de la concurrence
cela concerne :
– la publicité mensongère
– La tromperie sur une marchandise
– Les contrefaçons
– La concurrence déloyale
– Les ententes illicites
règle n° 21 : relations extérieures et risques sur les produits
1. Tout document destiné à une publicité ou tout produit nouveau doit être examiné par une commission d’experts appartenant à l’entreprise, laquelle devra s’assurer de la conformité et de la régularité des opérations
2. Ne jamais laisser une seule personne décider d’un cahier des charges (techniques, marketing, production, commercial)
3. Le service qualité est indépendant des autres services de l’entreprise et doit disposer de tous les moyens de contrôle pour certifier la qualité du service ou du produit
4. La preuve de l’innocuité du produit ou du service pour la santé doit être apportée.
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