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Recruter sans CV effet de mode ?

Date de mise à jour : 27/11/2022

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Recruter sans CV est-il tendance ?

Recruter sans CV, le CV recensent les diplômes et formation

Certains notent le caractère réducteur du CV : il enjoint les recruteurs à se focaliser sur les diplômes et non sur les savoir-faire et les savoir-être des candidats.

Est-ce le CV ou le système éducatif français qui encourage les entreprises à recruter des diplômes, des candidats ayant déjà une expérience dans le domaine d’activité de l’entreprise ?

Recruter sans CV se donne en effet pour ambition de sortir d’une fixation sur les diplômes et les expériences et aller vers des aptitudes, des compétences, du potentiel et des valeurs.

recruter sans CV est-ce possible, ou le CV est-il obligatoire ?

Si le CV ne constitue qu’une énumération de tâches et de diplômes sans grand intérêt… comme malheureusement on en reçoit beaucoup, la réponse est non, non, non…

En revanche si le CV apporte des éléments et des réalisations concrètes qui sont bien cadrées avec les besoins exprimées dans l’annonce. Le CV est utile et souvent déclencheur d’un contact téléphonique puis d’un rendez-vous. Le CV n’a pas de rôle dans l’évaluation de compétences, de motivations, de valeurs…

Une entreprise recrute seulement pour 2 raisons :

  • soit elle a un problème et elle espère que le recrutement lui permettra de l’aider à le résoudre
  • soit elle a un projet de développement et elle a besoin de ressources supplémentaires

Le CV n’est qu’une carte envoyée à un recruteur pour l’amener à un rendez-vous, une Visio… il fournit des éléments à approfondir en entretien.

Un recrutement ne se fait pas sur CV néanmoins. Le CV n’est qu’un outil et un appui aux entretiens de face à face ou en Visio avec les candidats. Les entretiens sont déterminants pour évaluer la pertinence d’un candidat et sa correspondance avec son besoin. Les entretiens permettent de cerner la personnalité, les compétences et les attitudes et aptitudes du candidat.

Recruter sans CV, effet de mode ?

Les alternatives au CV

  • mise en situation pour appréhender les compétences, savoirs et savoir-faire, soft skills du candidat
  • entretien collectif avec un jeu de rôle (les entretiens collectifs sont faciles à organiser en visio)
  • test professionnel
  • quizz adapté en fonction du poste
  • entretiens individuels
  • la vidéo sous forme d’une présentation vidéo du candidat et qui remplace le CV

Pôle emploi depuis une dizaine d’années propose de recruter sans CV et une approche par simulation, les MRS. Il s’agit d’un côté d’identifier les aptitudes nécessaires à un poste de travail puis à construire un parcours d’évaluation adaptés pour les candidats sur ce poste de travail. Il s’agit pour pôle emploi de mettre en situation le candidat dans ses futures missions et activités. Les MRS font abstraction complètement des diplômes et expériences du candidat. La sélection se fait uniquement sur les compétences dont il fait preuve durant sa MRS.

La MRS selon pôle emploi peut être complété par un questionnaire en ligne de 25 à 30 items relatifs au poste à pouvoir ou apprécier les compétences, les motivations, les valeurs et les soft skills de la personne.

Les deux outils permettent de faire une première sélection.

Certaines organisations font le choix de passer d’abord sur une mise en situation ou une simulation avant de faire un entretien avec un CV qui n’est qu’informatif. Ainsi la première évaluation n’est basée que sur les compétences et que sur ses aptitudes sans se laisser influencer par un diplôme ou un CV.

Chez WINCH EXPERT RH, ce en quoi nous croyons : c’est que quelle que soit la méthode utilisée, avec ou sans CV, lorsque nous menons un recrutement avec nos clients, c’est l’importance de :

    • communiquer sur le recrutement et attirer des talents à venir rejoindre l’entreprise
    • définir avec beaucoup de soin le poste à pourvoir (1 recrutement qui échoue sur 2, c’est le besoin qui a été mal défini et donc mal présenté au candidat)
    • définir les critères objectifs nécessaires au poste en terme de connaissances, de compétences, de comportements et de valeurs
    • rester toujours sans à priori, jugements préalables ou profil idéal.

Winch Expert RH, recruter sans CV ou avec ?

  1. Compréhension du besoin et mise au point du profil (compétences-personnalité)

Pour comprendre votre besoin, nous effectuons un véritable audit  de l’entreprise, votre organisation, la culture de l’entreprise, les points forts et avantages. Nous attachons une grande importance à rechercher l’adéquation entre valeurs du réseaux, les motivations pressenties et déclarées par l’entreprise et celle affichées par le candidat. Au-delà des compétences et connaissances métiers nécessaires, le partage des motivations et valeurs est essentiel à la durabilité de la collaboration.

 Moyens utilisés :

  • entretiens individuels avec les Dirigeants et des titulaires du poste ou des salariés de l’entreprise.
  • participation d’une réunion de service ou avec l’ensemble du personnel.
  • documents écrits existants (charte qualité, compte rendu de réunions etc.).
  • tout autre élément que vous jugeriez important de nous communiquer.

Objectifs :

– clarifier la demande et vous accompagner dans la définition du besoin de façon la plus objective

– accéder à la meilleure connaissance possible de votre société tant du point de vue de son activité (marché, produits, clientèle) que de sa culture et de vos équipes. L’individu recruté devra l’être autant pour ses qualités personnelles et ses compétences que sur sa capacité à s’intégrer rapidement au sein de votre entreprise et très souvent d’une équipe (1+1=3).

– Etablir la définition du poste (description, objectifs, moyens) et le profil du candidat.

– Non seulement informer les candidats sur le poste de façon complète mais déjà leur donner envie.

– Adapter précisément la conduite des entretiens et l’interprétation des tests à vos besoins spécifiques

2. Recherche de candidats

Nous vous proposons la parution de votre annonce sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés dans votre branche professionnelle. Nos outils nous permettent de faire de la chasse sur les réseaux sociaux.

Dans ce cadre généralement, les candidats que nous approchons sont d’abord identifiés. La réputation et l’image que nous serons en mesure de donner de votre société nous permettra de « vendre » le poste à un candidat. Il s’agit d’attirer aussi le candidat qui n’est pas sur le marché, qui n’est pas demandeur mais qui aurait le profil le plus proche, sinon le plus exact, de celui que l’on recherche. Cette approche demande du temps.

3. Processus de recrutement sans CV ou avec !

Un premier contact téléphonique ou sur WhatsApp est effectué sur toutes les candidatures reçues. Ce premier entretien permet de valider la façon dont le candidat rappelle au message laissé sur son répondeur ou au mail envoyé, la pertinence de l’échange, de son intérêt pour le poste. Enfin, en quoi il correspond aux critères du poste et de valider les critères éliminateurs établis (par exemple niveau d’anglais s’il est requis pour le poste etc.)

Après ce premier contact, une décision est prise de poursuivre ou non avec les candidats contactés.

Les candidats sélectionnés sont invités à un deuxième entretien individuel soit en face à face soit en Visio. Le parcours du candidat y est soigneusement revalidé particulièrement au niveau de ses réalisations, connaissances, moyens. Il s’agit d’évaluer ses savoir-faire mais aussi d’échanger sur ses difficultés rencontrées etc…

Le poste et l’entreprise sont présentés très amplement.

A la fin de l’entretien, il est demandé au candidat au moins deux références. Il est demandé au candidat de nous envoyer le jour même un mail en nous exprimant ses motivations pour le poste, ce qu’il en a compris.

L’exercice permet d’évaluer à chaud ce que le candidat a compris du poste et valide ses capacités à travailler dans un temps déterminé et à rédiger sur un sujet donné. 

La prise des 2 ou 3 références permet de valider les résultats, actions, travaux effectués, comportements etc.. Qui mieux que ceux qui ont travaillé avec le candidat sont à même d’en parler. Nous sommes particulièrement tenace dans notre questionnement de façon à obtenir des informations détaillées voire inattendues sur le candidat tant positives que négatives.

Puis vient une troisième étape qui est une évaluation et mise en situation qui se déroule de façon différente en fonction du poste à pourvoir. Une partie écrite avec :

  • un dossier personnel de candidature dans lequel le candidat devra expliquer des faits et des réalisations concrètes.
  • un quizz de connaissances techniques.
  • un profil de comportement.
  • et/ou une mise en situation individuelle ou collective amenant le candidat à démontrer les qualités dont il pense faire preuve.

Cet entretien permet au consultant de valider des points précis et notamment :

  • sa préparation du rendez-vous (a-t-il été cherché des informations sur l’entreprise ?, quelles connaissances a-t-il désormais du poste et de l’entreprise dans laquelle il veut rentrer ?)
  • sa capacité relationnelle (l’aisance, La qualité d’écoute, La qualité d’argumentation)
  • La bonne connaissance qu’il a de son métier
  • Le recul qu’il a sur son parcours et les objectifs passés et futurs qu’il se donne
  • Son organisation de travail, la gestion de son temps, le suivi, etc…

Après cette étape, une décision est prise de vous présenter ou  non les candidats rencontrés et évalués. Il peut être demandé aux candidats sélectionnés leurs diplômes, certificats de travail et dernier bulletin de paie.

Dans un souci de transparence et de qualité, un entretien de restitution est toujours proposé au candidat pour commenter et interpréter les résultats de l’évaluation. Cet entretien le plus souvent par téléphone a pour objectif le « retour d’informations » sur les résultats de la partie écrite. Il permet de discuter d’hypothèses, d’impressions que l’on confirme et approfondit avec la personne évaluée.  Ses réactions, ses commentaires sont attendus et alimentent notre diagnostic. Si la personne évaluée est en désaccord avec des éléments perçus dans l’évaluation, Winch Expert RH en fait part lors du rapport de mission.

4. Intégration des candidats

Winch Expert RH remet à l’entreprise un dossier complet (dossier de candidature et résultats de l’évaluation, restitution des références) sur chaque candidat évalué avec une mesure de ses qualités fondamentales par rapport au poste.

Nous demandons aux candidats de nous appeler après vous avoir rencontré. Ceci nous permet d’avoir leurs perceptions de poste et de l’entretien et d’avoir à notre disposition des informations importantes à vous apporter.

Nous débriefons avec vous également de la même façon pour vous aider à sérier les différentes forces de chaque candidat et à les mettre en adéquation avec le besoin défini.

Une fois la personne recrutée et en parfaite coordination avec son responsable hiérarchique, Winch Expert RH fait un point dès la fin du 1er jour puis de la première semaine et du 1er  mois puis régulièrement et ponctuellement à votre demande.

En cas de problème, il identifie les besoins et organise avec l’accord de la Direction un entretien avec le candidat et son hiérarchique afin d’accompagner la mise en place d’objectifs de progrès.

Recruter sans CV ? et vous comment procédez-vous ?

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