A l’heure du « speed dating », les sociétés d’intérim et cabinets-conseils recourent de plus en plus en place au « speed recruiting » pour recruter n’importe qui, n’importe où, pourvu qu’ils placent des candidats ! Et tant pis si tel ou tel candidat ne reste pas ou ne fait pas l’affaire, ils en proposent aussitôt un(e) autre. Une agence de recrutement réactive peut séduire les entreprises en proie à l’inquiétude dès l’annonce d’une démission. Pourtant, recruter par dépit et choisir le « moins pire » n’est pas la bonne solution !
comment recruter, c’est possible de bien recruter
Recruter les bons profils et développer son équipe, c’est possible. Voici des clés pour y parvenir. De nombreuses entreprises recrutent des salariés qui ne leur conviennent pas réellement, ou qui ne sont pas en mesure de prendre en charge les tâches qui leur sont confiées. Si votre entreprise a un problème pour embaucher, voici les 7 clés pour y remédier.
comment recruter, les clés pour bien recruter
1. comment recruter en posant les bonnes questions et être précis dans la description du poste
Un des premiers échecs d’un recrutement est souvent une mauvaise définition du besoin et du poste.
Notre questionnement est le suivant : quelle est la raison d’être du poste ? Quelles sont ses tâches, notamment en termes de gestion de temps ? Quels sont les critères de performances du poste ?…
Plus la description de poste sera précise, plus l’évaluation du ou des candidats pourra être détaillée en terme d’expériences, de savoirs, de savoir-être. Pourvoir un poste, ce n’est pas recruter seulement un individu, c’est recruter une personne qui va devoir s’intégrer au sein d’une équipe et il est donc important de prendre en compte l’ensemble des composantes de l’entreprise : son histoire, ses faits marquants, sa culture, ses valeurs.
Le recrutement d’un salarié se fait en général grâce à une annonce, et il est important dès la rédaction de votre annonce d’être précis sur le poste à pourvoir. En étant précis dans la description du poste à pourvoir, vous éviterez les désillusions et les mauvaises surprises.
2. comment recruter et rechercher des profils sur des sites spécialisés
Si vous êtes à la recherche d’un expert en sécurité informatique, ou d’un développeur web, n’hésitez pas à vous rendre sur des sites spécialisés. Si vous cherchez à recruter un commercial, ciblez le site dédié aux candidats commerciaux.
3. comment recruter et utiliser les mots-clés dans les annonces
Si vous voulez faire connaître votre profil sur le web, n’oubliez pas d’y mettre les mots-clés adaptés dans votre annonce. Les mots-clés ne doivent pas être présents dans le titre de l’annonce, ils doivent être dans le corps de l’annonce.
4. comment recruter et rédiger des annonces pertinents et attrayantes
Les annonces doivent être claires, concises et pertinentes pour que vos candidats comprennent rapidement ce que vous attendez d’eux. Il ne faut pas que votre annonce soit trop longue (peut-être quelques lignes) et elle ne doit pas contenir trop d’informations non plus (pas plus de 5-6 paragraphes).
Voilà une structuration simple en 3 rubriques à adopter pour rédiger vos annonces de recrutement :
- Votre entreprise
- Le poste à pourvoir
- Le profil attendu
N’hésitez pas à sortir des sentiers battus pour attirer un bon profil et la rédaction d’une annonce n’est pas la même pour attirer un consultant en management qu’un développeur ou un data scientist.
5. comment recruter et conserver une même image pour les annonces en ligne
La plupart des entreprises utilisent des modèles d’annonces. L’image que vous donnez de votre entreprise doit être attractive et la même que celle que vous utilisez sur LinkedIn, Facebook et dans vos annonces en ligne.
6. comment recruter et inclure des informations à propos de l’entreprise
Vous pouvez également ajouter des informations à propos de votre entreprise. Cela est très important si vous voulez recruter et attirer des talents.
7. comment recruter et rechercher des candidats sur LinkedIn
Les annonces sur LinkedIn peuvent être utilisées comme une alternative aux petites annonces traditionnelles. Il suffit d’ajouter une petite partie de votre annonce pour que les candidats puissent cliquer sur le lien et voir toutes les annonces en ligne. Cela peut faire la différence entre un candidat qui sera séduit par votre entreprise et un candidat qui ne le sera pas.
comment recruter, sollicitez-nous !
Winch Expert RH agence de recrutement La Rochelle intervient chez ses clients en véritable DRH, ce qui lui permet de connaître leurs équipes, d’évaluer leurs forces et faiblesses et d’en tenir compte dans les profils à recruter. Winch Expert RH agence de recrutement Bordeaux s’investit pour établir un véritable partenariat avec ses clients. Sa mission est de les accompagner et de les soutenir pour contribuer à développer leurs activités.
Pour de nombreux métiers, on mesure la valeur d’un bon recrutement seulement au bout de 6 à 12 mois. Et c’est lors de la deuxième année de présence qu’on peut prendre la pleine mesure de son potentiel et de sa force de proposition.
En effet, la première année, le chef de service ou le dirigeant patiente… jusqu’au moment où il commence à s’irriter de quelques dysfonctionnements ou erreurs car il n’obtient pas exactement ce qu’il veut.
Prendre le temps d’identifier le « bon candidat »
Vous réalisez le coût et le temps perdus si le salarié ne convient pas.
D’où l’importance d’évaluer son savoir-faire avant l’embauche, de façon extrêmement précise. Les métiers d’aujourd’hui sont de plus en plus techniques, réglementés, pointus… Il est donc crucial de pouvoir évaluer le niveau technique du candidat et sa capacité à s’adapter aux nouveautés.
Exigeant avec les candidats, Winch l’est aussi envers ses clients… et prend le temps qu’il faut avant de s’engager dans une mission de recrutement.
Prendre le temps avant, c’est rencontrer plusieurs fois le dirigeant et valider un ensemble de points fondamentaux, c’est rencontrer d’autres membres de l’équipe, visiter les locaux, comprendre la culture et le métier de l’entreprise, évaluer de façon approfondie ses besoins…
Recruter un candidat pour un client, c’est devenir son partenaire pour lui trouver le meilleur profil qui lui convient. Notre conception du métier est autre au sein de Winch Expert RH agence de recrutement Bayonne. En effet, notre premier travail est d’aider le client à cerner son besoin.
Il n’est pas toujours facile pour le dirigeant de définir son besoin surtout lors d’une création de poste.
Le profil du poste peut être défini avec l’outil Winch Search au profit du client en l’impliquant dans la méthode.
Winch Search est une démarche efficace de notre agence de recrutement
Winch Search est un outil d’assistance au recrutement. Notre agence de recrutement définit finement avec plusieurs personnes concernées le profil d’un candidat. Puis vérifie l’adéquation des candidatures potentielles aux attributs recherchés. En fin de processus, les candidats finalistes font l’objet d’une analyse comparative détaillée.
Ces 3 étapes donnent lieu à l’établissement de graphes commentés sur lesquels apparaissent jusqu’à 45 critères comparés dont une partie est personnalisée en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise et du poste.
Le dirigeant dispose d’une source riche et objective pour visualiser l’adéquation homme-poste et mettre en bannière les questions à clarifier avec les candidats.
3 services sont identifiables :
- définir le profil du poste et pouvoir le présenter
- recueillir une base de questionnement pour chaque candidat sélectionné,
- éclairer la short-list.
Définir le profil du poste et pouvoir le présenter
La méthode de notre agence de recrutement établit en premier lieu un jeu de critères qui comporte une partie prédéfinie et une autre, sur mesure, conçue au fil des entretiens. Ces critères sont ensuite classés suivant un dispositif spatial par les différents intervenants qui jouent un rôle dans le cadre du recrutement.
L’analyse comparative des classements de chacun fait apparaître des nuances voire des divergences qui sont explicitées et négociées au cours d’une séance de travail commune suivant un protocole établi. L’ensemble des critères ainsi hiérarchisé et commenté permet de dresser un profil synthétique et précis sur lequel ne règne plus aucune ambiguïté.
Ce profil peut ensuite être intégré à une annonce ou à une description plus globale destinée aux futurs candidats.
Analyse de la situation relative de candidats présélectionnés.
Les candidats présélectionnés se voient, après présentation du poste, proposer de classer l’ensemble des critères à partir du même dispositif spatial. Comme chaque critère est également positif et se rapporte exactement au contexte décrit, il est très difficile voire impossible pour un candidat de faire des choix significatifs sans une ligne directrice forte.
En conséquence, l’analyse comparative du classement de chaque candidat avec le profil souhaité permet de mettre en évidence les différences de perception entre recruteur et recruté et de nourrir abondamment une fiche de questionnement qui prépare le 2e rendez-vous.
Un graphe comparatif et une analyse sont établis pour chacune des personnes.
Mise en perspective de la sélection finale
Les deux ou trois candidats finalistes peuvent faire l’objet d’une comparaison entre eux, cette comparaison peut être étendue à l’ensemble de la sélection.
Ainsi sont précisées les nuances entre les personnes ce qui constitue un des éléments fondamentaux du choix du candidat le mieux adapté au poste tel que l’entreprise l’envisagent.
Une note de synthèse clôture l’intervention.
Vous souhaitez en savoir plus, contactez notre agence de recrutement
Des questions ? téléchargez l’application mobile EasExpert RH la boîte à outils RH sur les stores Apple store et google Play, vous trouverez des informations, des outils pratiques, des astuces en matière gestion du personnel et aides à l embauche.
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