motivation poste de travail

Le sens du travail est une aspiration de plus en plus forte

Date de mise à jour : 18/07/2022

Le sens du travail

Le sens du travail est une aspiration de plus en plus forte pour les actifs que ce soit dans le privé ou le public. C’est ce qui ressort d’un sondage réalisé par l’Anact.

Le sens du travail est une aspiration de plus en plus forte, voilà quelques statistiques :

  • 84 % des salariés ont le sentiment d’avoir un travail qui a du sens
  • 6 sur 10 des salariés sondés avouent avoir déjà quitté ou pensé à quitter par manque de sens.
  • 4 sur 10 des salariés sondés réfléchissent à quitter leur emploi dans les deux ans pour cette raison (surtout des jeunes, des managers et des femmes).

La crise sanitaire a renforcé le questionnement sur le sens au travail et notamment au sein du secteur public.
Statistiquement les chômeurs sondés disent davantage avoir exercé des métiers n’ayant pas de sens pour eux.
Selon les salariés sondés, le sens au travail recouvre trois dimensions :

    • la première dimension est le travail lui-même pour 83 %,
    • la deuxième dimension est la cohérence éthique pour 87 %,
    • la troisième dimension

Au moment où le recrutement est tendu sur certains postes ou certains secteurs, comment une entreprise peut attirer des talents ?

Quels sont les facteurs de motivation d’un candidat pour un poste de travail ?

Ils sont en pratique au nombre de 4 :

  • Le contenu des missions du poste et les relations du poste (interne et externe)
  • La rémunération
  • Les conditions de travail
  • Le statut
Peut-on établir une hiérarchie entre les différents facteurs ?  Chaque candidat va établir sa propre hiérarchie et c’est le travail du recruteur que d’aller les découvrir !

Le contenu des missions du poste

Les missions d’un poste sont un facteur déterminant de motivation ou pas pour un candidat. Selon Cadremploi, un candidat sur 2 considère un poste intéressant parce qu’il propose des missions :
  • variées,
  • pertinentes,
  • innovantes,
  • avec l’utilisation de technologies de pointe
  • qui correspondent à ses compétences

La quête du sens au travail est de plus en plus fortes chez les jeunes diplômés.

Lorsque nous animons des ateliers de gestion de carrière, beaucoup de jeunes diplômés qui cherchent leur premier job ou leur 2e poste (souvent après leur alternance) s’expriment en ce sens : “Pour que notre travail soit épanouissant, il doit être une occasion de faire marcher nos méninges et de continuer à apprendre… bien sûr il y a nécessairement des tâches rébarbatives et routinières, mais c’est le dosage, l’équilibre qui nous importe.

Lors d’un récent atelier animé à l’IDRAC et KEDGE, les participants étaient quasi-unanimes pour dire que “La qualité et la nature des relations internes et externes sont à nos yeux un pilier de la réussite dans un poste de travail et au sein d’une organisation.

La rémunération

La rémunération est un facteur qui ne motive pas chacun de la même manière. En revanche, la rémunération devient un moteur important dans le recrutement d’un commercial si l’on souhaite le voir développer un chiffre d’affaires.

En pratique, la rémunération se trouve être pour un candidat davantage un facteur de démotivation que de motivation.

En effet, les attentes des candidats ne sont pas les mêmes en matière de rémunération.

La rémunération peut concerner plusieurs choses :

  • la rémunération directe (fixe et variable)
  • la rémunération différée (intéressement, épargne salariale, stocks options etc…)
  • une semaine de plus de congés ou des RTT
  • un régime de retraite complémentaire
  • une bonne protection sociale (prévoyance, frais de santé, retraite complémentaire…)

Je préfère obtenir du groupe une semaine de congés supplémentaires pour être avec mes enfants plutôt que d’avoir une augmentation de salaire… car je sais que plus le salaire est élevé plus la pression va être forte dès que l’activité est plus difficile.” m’explique le Directeur commercial de Menrad

Un candidat motivé par les aspects financiers d’un poste cherche à obtenir des avantages significatifs qui lui sont propres : une partie variable, une prime annuelle, une voiture de fonction, des incentives etc… Si les avantages sont collectifs et qu’il a la même chose que les autres, cela n’est pas un moteur à sa performance.

C’est là la faiblesse des politiques salariales des organisations qui fixent très souvent les rémunérations à l’embauche en fonction d’une grille de critères : comme le diplôme, l’expérience, le marché et non en fonction de l’individu. Cette politique est d’ailleurs bien ancrée dans le code du travail “à qualification égale, salaire égal”.

Tout au long de la vie du contrat de travail, ce schéma perdure bien souvent. L’organisation ne prend pas de risque de faire des écarts significatifs entre collaborateurs.

De ce fait, la rémunération devient plus souvent un facteur de démotivation “je ne suis pas payé à ma juste valeur” que de motivation.

D’ailleurs, l’impact positif et immédiat que procure une augmentation ne perdure pas dans le temps et très vite oubliée.

Rapprocher rémunération et performance de l’individu… c’est être créatif !

Selon une enquête d’Hewitt Associates, les principes de base d’un système de rémunération reconnu comme motivant par le salarié

  • obéir à des règles claires et connues
  • être cohérent avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise, focalisés sur les priorités
  • être fondé sur des indicateurs qui ont du sens pour le salarié
  • en phase avec la culture de l’organisation
  • être adapté aux attentes du salarié
  • être compétitif par rapport au marché
  • reposer sur une forte différenciation si résultat obtenu ou forte performance

Dans de nombreux cas, l’insatisfaction sur la rémunération nait du manque de visibilité sur les objectifs et un manque de lien entre “ma rémunération” et “ma contribution”.

La gestion de la performance repose donc sur un cycle : fixation des objectifs, accompagnement du salarié et information régulière sur le degré d’atteinte des objectifs, appréciation de la performance, reconnaissance.

Les conditions de travail

Les conditions de travail sont un autre facteur de motivation ou de démotivation.

Dans les conditions de travail et selon une récente d’Opinion Way, on trouve des critères tels que :

    • une ambiance bienveillante et conviviale avec les collègues
    • un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
    • l’égalité et le respect envers les salariés
    • la qualité du management et la capacité des managers à reconnaître la qualité du travail effectué
    • le degré d’autonomie dont le salarié bénéficie
    • la possibilité de faire du télétravail occasionnel

Le manager joue un rôle très important sur les conditions de travail. Les relations qu’un manager entretient avec ses collaborateurs concernent autant le feedback, la reconnaissance, le respect, la valorisation.

La qualité du management a toujours été un critère primordial dans le choix d’un poste de travail et dans le fait que je reste dans la durée” nous a confié un groupe de cadres en transition de carrière récemment.

Les relations au sein de l’équipe sont tout aussi importantes : solidarité au sein de l’équipe, saine émulation ou bien tout le contraire (relations de compétition, peaux de bananes,…).

Le statut

Le statut est un facteur de motivation pour les collaborateurs et notamment dans son positionnement par rapport aux autres membres de l’équipe, du service ou de l’entreprise.

Les enquêtes conduites depuis ces dix dernières années montrent une forte propension à la nécessité pour attirer les talents et à les garder à l’augmentation des offres de services de proximité…. “rendre la vie plus facile aux collaborateurs”

  • le télétravail
  • les services de conciergerie
  • des réductions sur des produits et/ou services

Selon une enquête qui concernait 10.000 salariés en 2021, les 2/3 des salariés ont déclaré avoir choisi leur poste de travail parce qu’ils pouvaient bénéficier de services par leur entreprise :

  • démarches administratives : visas, documents officiels etc… 67 %
  • conseil juridique, financier, fiscal, social… 55 %
  • entretien de véhicule… 51 %
  • informatique (installation, dépannage etc…)… 50 %
  • service billetterie spectacles…49 %
  • courrier, réception de colis…47 %
  • location de matériel : bricolage… 38 %
  • Achats et livraisons de courses… 31 %
  • baby sitting… 24 %
  • Traiteur, plateaux repas… 23 %
  • Pressing, repassage, retouches… 23 %
  • Femme de ménage à domicile… 22 %
  • Lavage de voitures… 22 %

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