Quel process de recrutement collectivité territoriale ?
Un bon recrutement collectivité territoriale c’est mettre en adéquation la corrélation entre les motivations d’un agent (poste et organisation) et les besoins d’une collectivité territoriale.
L’individu recruté devra l’être autant pour ses qualités personnelles et ses compétences que sur sa capacité à s’intégrer rapidement au sein de votre collectivité et très souvent d’une équipe (1+1=3).
voilà quelques éléments pour outiller votre process de recrutement collectivité territoriale
Pour un recrutement collectivité territoriale, écrire le profil du poste et le profil du candidat
Objectifs du profil du poste et du candidat pour un recrutement collectivité territoriale :
- Clarifier votre besoin de façon la plus objective
- Etablir la définition du poste (description, objectifs, moyens) et le profil du candidat
- Non seulement informer les candidats sur le poste de façon complète mais déjà leur donner envie
- Adapter précisément la conduite des entretiens
L’information du candidat est essentielle.
Pour un recrutement collectivité territoriale, informez le candidat sur :
- L’environnement du poste au sein de la collectivité est important pour réussir un recrutement collectivité territoriale
- LA CULTURE : (organisation, spécificités, faits marquants)
- VOS VALEURS : (déclarées, apparentes et opérationnelles)
- LES SIGNES : (vis à vis de l’extérieur, espaces les comportements)
- LES SYMBOLES : (rites et histoires)
- Le poste lui-même pour comprendre sa raison d’être au sein de l’organisation
- TITRE ET HISTORIQUE sur le poste (faits marquants)
- POSITION DANS L’ORGANIGRAMME (évolution du poste)
- LES FONCTIONS PROPREMENT DITES (missions, responsabilités)
- LE BUDGET ET LES CONDITIONS OFFERTES de la collectivité
Pour un recrutement collectivité territoriale, déterminez les déterminants du succès du poste
Quels sont les déterminants du succès d’un poste à pourvoir dans un recrutement collectivité territoriale ?
VALEURS : personnelles et professionnelles en adéquation avec le poste
COMPORTEMENTS : efficaces pour le poste
PENSEE : Ce que le poste requiert ou la personne devra faire
COMPETENCES, CONNAISSANCE, EXPERIENCE : ce que le poste de travail demande en termes de tâches (compétences, connaissance, expérience requises).
On n’embauche pas un candidat parce qu’il nous plaît mais parce qu’il correspond au besoin.
Pour cela, il vous appartient de définir « les déterminants du succès » d’un poste.
Déterminer objectivement les « déterminants du succès sur ce poste »
Les déterminants du succès d’un poste s’expriment en termes de connaissances, de compétences, d’expérience mais aussi motivations (motif d’action) et comportement.
Connaissances générales
fondation sur laquelle les compétences sont construites. Il s’agit de déterminer la formation requise.
Compétences
Savoir-faire au-delà des connaissances générales. Considérez combien de compétences spécifiques ou techniques sont requises.
Réalisations
durée des postes occupés. Critères de performance. Atteinte objectifs.
Pensée
exigence du poste en matière d’habileté mentale générale.
Les critères éliminateurs
Il peut y avoir des critères éliminateurs à valider qui sont souvent des critères comme :
L’Intégrité : C’est l’honnêteté, la confiance et le sérieux attendus pour n’importe quel poste mais les postes demandant des décisions discrétionnaires sur les personnes ou des spécificités particulières sensibles (exemple en comptabilité).
L’Impression : ce facteur traite des traditions superficielle, mais hautement considérées dans certains postes (tenue vestimentaire, langage, attitudes). L’impact qu’une personne doit avoir dans des situations de contact avec les usagers peut être un élément essentiel du succès. La capacité d’une personne à projeter une bonne image, de laisser une « bonne impression », de paraître et d’agir également. La qualité de la voix devient un élément-clé pour des postes où le téléphone est important.
L’Initiative : Ce facteur reflète le « désir de réussir ». La seule vraie motivation est auto-générée, si bien que la question devient : « motivé pour quoi ? » L’initiative est la marque du self starter. Elle est l’étincelle qui vient du dedans. Ce facteur a une importance grandissante à mesure que la liberté de travailler sans direction ou contrôle augmente pour établir ce standard, considérez non seulement combien d’initiative est requise, mais aussi quelle nature d’initiative.
Ecrire la fiche de description de poste la plus exhaustive
Là aussi pas de copié collé de ce que vous pouvez trouver sur le web ou des matrices envoyées par votre centre de gestion qui ne sont que des facilitateurs pour construire votre fiche de description de poste.
Une fois mise en place, la fiche de description de poste permet :
- d’identifier clairement les domaines de compétences et les niveaux requis du candidat à recruter ;
- de délimiter précisément le champ d’action du titulaire du poste ;
- de constituer un outil de base à la fixation des objectifs au démarrage du contrat puis à l’évaluation lors de l’entretien professionnel ;
- d’identifier les besoins en formation nécessaires pendant la période d’intégration et après.
Les rubriques d’une description de poste pertinentes :
Les éléments d’identification du poste
avec des éléments comme
- l’intitulé du poste
- le lieu de votre collectivité
- le nom de l’encadrant hiérarchique direct et/ou de l’encadrant fonctionnel s’il est différent
- le titulaire actuel (et son ancienneté)
- le statut du poste
- le régime du travail
La raison d’être du poste
Elle exprime en quelques lignes le « pourquoi » du poste dans la collectivité. Il s’agit de situer la nature du poste, son domaine et sa mission globale en définissant succinctement sa finalité et ses principales caractéristiques.
La finalité du poste : quels sont les objectifs propres au poste lui-même ?
Quelle est la contribution du poste aux objectifs de la collectivité ou du service ?
Les tâches du poste et indicateurs
Il est indispensable de préciser les missions inhérentes au poste, en distinguant éventuellement les missions « principales » des missions « secondaires » et leurs activités correspondantes.
Pour chaque tâche du poste, il s’agit de définir un indicateur qualitatif ou quantitatif.
Le poste doit ensuite être « spécifié », c’est-à-dire qu’à partir du descriptif, il faut se poser cette question : « Quels sont les savoirs et requis nécessaires pour tenir ce poste de manière satisfaisante ?»
La réponse à cette question permet de dresser un profil de compétences générales, techniques et comportementales.
Les relations internes et externes du poste
Il est nécessaire de cadrer le poste dans son environnement. La définition des relations internes et externes permet de cerner l’étendue des responsabilités et le degré d’autonomie du poste.
Les moyens (matériels, techniques, humains)
La définition des moyens éventuellement mis à disposition (moyens en personnel, techniques ou financiers, délégations de pouvoirs) est à prévoir.
Une rubrique « observations »
pour y mettre d’autres commentaires éventuels.
L’intégration fait partie du recrutement collectivité territoriale
Statistiquement sur 3 recrutements, 1 recrutement sur 3 échoue faute d’une bonne appréciation des besoins et des motivations du candidat, 1 recrutement sur 3, le candidat ne reste pas longtemps parce qu’il n’a pas été mis en place un processus d’intégration.
Outiller votre process d’intégration lors du recrutement collectivité territoriale
- Un livret d’accueil pour le nouvel embauché
- La nomination d’un « référent » ou « parrain » et d’un « buddy » (un collègue de travail qui pourra l’aider s’il a besoin)
- Une grille de suivi de la période d’essai (les critères ont été définis dans le profil du poste donc le suivi est simple) et une grille d’évaluation des compétences
- Un rapport d’étonnement peut conclure la période probatoire du nouvel agent. Il permet d’avoir un feed back du nouvel agent sur son ressenti concernant l’organisation, son arrivée, son intégration, l’ambiance et l’environnement de travail.
La période d’intégration c’est aussi le moment où vous allez évaluer l’agent.e
Rappel de la durée des périodes d’essai
La durée de la période d’essai est fixée pour les collectivités territoriale dans les limités suivantes :
- Jusqu’à 1 jour ouvré par semaine de durée de contrat dans la limite de 3 semaines pour un CDD inférieur à 6 mois
- Jusqu’à 1 jour ouvré par semaine de durée de contrat dans la limite de 1 mois pour un CDD inférieur à 1 an
- Jusqu’à 1 jour ouvré par semaine de durée de contrat dans la limite de 2 mois pour un CDD inférieur à 2 ans
- Jusqu’à 1 jour ouvré par semaine de durée de contrat dans la limite de 3 mois pour un CDD égal ou supérieur à 2 ans
- Jusqu’à 1 jour ouvré par semaine de durée de contrat dans la limite de 3 mois pour un CDI (dérogation qui peut aller jusqu’à 6 mois pour un poste de direction).
La période d’essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale.
La durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être précisées dans le contrat.
Aucun préavis ne s’impose lorsque l’une des 2 parties souhaite mettre fin au contrat au cours ou à la fin de la période d’essai.
Aucune période d’essai ne peut être prévue si votre contrat est conclu ou renouvelé par la même collectivité pour exercer les mêmes fonctions ou occuper le même emploi qu’auparavant.
Dresser le portrait de compétences du poste en terme de savoir, du vouloir et du pouvoir
Le profil d’un poste se détermine au travers du « savoir », du « vouloir » et du « pouvoir ». Il est donc important de faire figurer dans votre fiche de poste les indicateurs du poste en terme
Savoir
- savoir : ensemble de connaissances théoriques, techniques et générales acquises ;
- savoir-faire : ensemble de connaissances pratiques maîtrisées ;
- savoir-faire faire : capacité à commander/déléguer ;
- savoir-être : ensemble des comportements et attitudes nécessaires ;
Vouloir
- vouloir faire : motivation pour les différents aspects d’une fonction ;
Pouvoir
- pouvoir faire : capacités pour accomplir une
Accompagner la transformation forte des collectivités territoriales est un de nos objectifs depuis plusieurs années. Nous accompagnons la collectivité territoriale à mettre en adéquation une gestion des ressources humaines efficace :
- L’audit organisationnel
- Le pilotage rh comme moyen d’optimiser les coûts : gestion du temps de travail, gestion des effectifs et des carrières, gestion des rémunérations, guide d’entretien de recrutement, évaluation candidat collectivité territoriale, gestion de la formation.
- Le management du changement (gestion de projets collectivité territoriale, gestion rh collectivités territoriales, conduite du changement suite à réorganisation, performance des encadrants grâce à des formations…).
- L’ingénierie et plan de formation et ateliers d’entraînement des pratiques.
- La gestion de carrière des agents et bilans de positionnement
