Les 4 leviers du manager pour donner du sens du travail

Comment donner du sens au travail ?

Tout comprendre avec l’histoire de la tarte au citron de Nina Métayer

Avez-vous goûté la tarte au citron de Nina Métayer, la nouvelle championne du monde de pâtisserie dont nous sommes fiers à La Rochelle…. cette pâte sucrée parfumée à la fève tonka lui donne une subtilité sans pareil et puis cette crème d’amandes… une merveille…

Pour déguster cette tarte au citron, il faut vous rendre à Paris à la Délicatisserie… vous appelez la pâtisserie pour vous faire confirmer les jours et heures d’ouverture car vous voulez y aller le 11 novembre, vous vous renseignez sur les horaires de train pour aller sur Paris.

Le 11 novembre arrive, vous prenez le train puis vous prenez le métro ou le bus pour aller rue du Havre. Dès que vous apercevez l’enseigne du Printemps, vous savez que c’est là. Vous rentrez et prenez les escalators pour monter au 8e étage. Vous entrez dans la pâtisserie et demandez une part de la fameuse tarte. Vous en payez le montant exact et vous repartez avec la précieuse pâtisserie.

Voilà cette merveille dans votre main… rien que de la voir et de sentir cette odeur de citron, vous avez envie… sans plus attendre vous la goûtez. Voilà le moment tant attendu… c’est le bonheur et vous ne regrettez pas d’avoir dû faire tout ce chemin pour vivre cette expérience gustative inoubliable.

Parce que vous le vouliez, vous avez déroulé tout le processus pour atteindre vos objectifs. Vous avez mis en œuvre toutes les étapes pour le faire et donner le sens au travail fait, vous avez utilisé des outils ou moyens adaptés et réaliser toutes les actions les unes après les autres.

En revanche, si votre détermination pour donner du sens au travail n’est pas aussi forte, le nombre de choses à faire et le temps qu’il faut, va vous dissuader d’enclencher la démarche… trop de choses pour un plaisir qui ne va durer que quelques minutes après tout !

Il en va en fait de même dans la réalisation de tous vos objectifs : est-ce que vos objectifs en valent le coup ou pas ? est-ce que vous voulez réellement manger de cette tarte au citron ? après tout si vous allez chez votre pâtissier habituel à moins d’un kilomètre, ce sera la même chose et ça vous demandera moins de temps et d’argent.

Donner du sens au travail pour amener à l’action : SAVOIR, POUVOIR, VOULOIR

Vouloir ou ne pas vouloir…

Evidemment que la problématique n’est pas aussi simple au sein de nos entreprises et la conduite du changement, la gestion de la performance, le sens au travail ou l’organisation du travail d’équipe.

Et pourtant pour votre tarte au citron, vous avez vu que le projet a été promptement planifié, organisé avec d’autres prestataires et services pour le faire et le faire bien.

Qu’est-ce qui fait que ça vous paraît simple pour la tarte au citron et difficile à mettre en place dans votre entreprise ou dans votre travail pour la conduite du changement ?… jusqu’à perdre parfois votre sens de l’organisation, une bonne planification de vos actions, votre sens relationnel et votre interaction avec votre environnement immédiat ?

La réponse est simple en fait : tout dépend de la volonté réelle de chaque individu de faire ou de ne pas faire. S’il a envie de faire, il le fait et le fait bien.

Faire ce qui doit être fait entraîne 3 éléments pour donner du sens au travail et amener à l’action :

• comprendre quoi faire et pourquoi le faire donc le SAVOIR
• déterminer comment le faire et avoir les habiletés pour ça donc le POUVOIR
• avoir la volonté, la détermination et le désir (la motivation) donc le VOULOIR

Si un de ces 3 éléments n’existent pas, l’action est inefficace voire même pas possible car pas de vision sur le sens du travail.

Au sein d’une organisation, SAVOIR, c’est avoir bien défini les missions et les responsabilités de chaque collaborateur et de s’assurer de leur bonne compréhension. Ce sont les intéractions entre les différentes composantes de l’entreprise qui assure la réussite des projets.

POUVOIR faire est un chaînon essentiel pour chacun de connaître les moyens dont il dispose pour réaliser sa mission. Au sein d’une organisation, c’est généralement le rôle dévolu à vos managers qui doivent s’assurer que chaque membre dispose des capacités pour mener à bien le projet ou le former pour cela.

VOULOIR le faire c’est à dire qu’il revient à chacun de s’approprier le projet et d’y donner du sens.

donner du sens au travail est un objectif en soi de plus en plus et tout de suite à ce que l’on fait et pas seulement attendre la retraite.

Au sein d’une organisation, la compréhension du SAVOIR, du POUVOIR, du VOULOIR permet au dirigeant de définir les axes personnalisables et d’encourager le développement personnel de chacun des collaborateurs. Nul doute que les évolutions générationnelles amènent déjà un nouveau pilotage dans la gestion des compétences des différentes générations en son sein. Les différences générationnelles et les compétences complémentaires sont le meilleur garant de la compétitivité d’une organisation.

Vous ne pouvez pas vous contenter de mettre en place des projets, une stratégie, une vision à travers votre seul prisme à vous et juste avec des outils.. votre réussite repose nécessairement sur le SAVOIR, le POUVOIR, le VOULOIR de vos équipes et donc donner du sens au travail.

Les 4 motivations des candidats à la recherche d’un nouveau poste

Sens au travail, rémunérations, conditions de travail, statut sont les principales motivations exprimés par les candidats à la recherche d’un nouveau poste.

Le sens au travail est une aspiration de plus en plus forte

Le sens au travail n’est pas une question nouvelle mais elle prend une place importante dans la pratique managériale en ce moment.

On est dans une forme d’action d’urgence de certains collaborateurs qui préfèrent quitter un poste bien payé mais qui ne correspond pas à ses valeurs pour se reconvertir dans des emplois qui ont du sens et utile (environnement, climat).

Le sens du travail est une aspiration de plus en plus forte pour les actifs que ce soit dans le privé ou le public. C’est ce qui ressort d’un sondage réalisé par l’Anact.

La question du sens du travail est un enjeu majeur pour la conduite du changement en entreprise :

• 84 % des salariés ont le sentiment d’avoir un travail qui a du sens
• 6 sur 10 des salariés sondés avouent avoir déjà quitté ou pensé à quitter par manque de sens.
• 4 sur 10 des salariés sondés réfléchissent à quitter leur emploi dans les deux ans pour cette raison (surtout des jeunes, des managers et des femmes).

La crise sanitaire a renforcé le questionnement sur le sens au travail et notamment au sein du secteur public.

Statistiquement les chômeurs sondés disent davantage avoir exercé des métiers n’ayant pas de sens pour eux.

Selon les salariés sondés, le sens du travail recouvre 2 dimensions :

• • la première dimension du sens du travail est le travail lui-même pour 83 %,
  • la deuxième dimension du sens du travail est la cohérence éthique pour 87 %,

Au moment où le recrutement est tendu sur certains postes ou certains secteurs, comment une entreprise peut attirer des talents ?

87 % des personnes interrogées accordent de l’importance au sens au travail

54 % des salariés considèrent que la quête de sens a guidé leur choix de métier

60 % estiment que le sens au travail est important pour leurs organisations actuelles

• variées,
• pertinentes,
• innovantes,
• avec l’utilisation de technologies de pointe
• qui correspondent à ses compétences

La quête du sens du travail est de plus en plus fortes chez les jeunes diplômés.

Lorsque nous animons des ateliers de gestion de carrière, beaucoup de jeunes diplômés qui cherchent leur premier job ou leur 2e poste (souvent après leur alternance) s’expriment en ce sens : « Pour que notre travail soit épanouissant, il doit être une occasion de faire marcher nos méninges et de continuer à apprendre… bien sûr il y a nécessairement des tâches rébarbatives et routinières, mais c’est le dosage, l’équilibre qui nous importe. »

Lors d’un récent atelier animé à l’IDRAC et KEDGE, les participants étaient quasi-unanimes pour dire que « La qualité et la nature des relations internes et externes sont à nos yeux un pilier de la réussite dans un poste de travail et au sein d’une organisation. »

La rémunération

Brigand et criminel de l’Attique, Procuste veut faire des hommes des soldats pour son armée. Mais il ne veut voir qu’une tête. Chacun la même taille….

Le réflexe de Procuste, la tentation encore dans de nombreuses PME

Cette tentation consiste, au nom de l’égalité, à vouloir traiter les salariés de façon identique. Alors pour tout le monde…. les mêmes contrats, les mêmes horaires, les mêmes règles, les mêmes rémunérations, la même politique salariale. C’est ainsi que les augmentations de salaires sont négociées annuellement au même niveau pour chacun. Et en s’efforçant de ne pas créer un trop grand écart entre les salaires.

Tout en reconnaissant la nécessité de créer un climat favorable entreprise, les plus méritants doivent être bien récompensés pour leurs réalisations. Tant que ces récompenses restent transparentes, objectives et équitables, elles doivent avoir pour effet d’inciter les autres salariés à obtenir des résultats aussi performants. On peut individualiser certains éléments tout en préservant la valeur de solidarité et d’équité collective entreprise.

A l’heure des fluctuations économiques et de la pénurie cruciale de certains postes sur le marché de l’emploi, l’entreprise veut fidéliser ses meilleurs collaborateurs.

En matière de rémunération, intéressement, PEE, stocks options, participation, retraite par capitalisation possèdent des atouts certains de motivation.

D’autres leviers : formation, autonomie, ambiance de travail, télétravail, prise de responsabilités sont des éléments tout aussi importants.

L’entreprise du XXIe siècle doit avoir le courage du changement. « Passer du monde gris de l’indifférence au monde gai de la différence”. Et cela tout en renforçant l’éthique fondamentale du respect de l’individu plus que jamais en période d’incertitudes !

La rémunération est un facteur qui ne motive pas chacun de la même manière. En revanche, la rémunération devient un moteur important dans le recrutement d’un commercial si l’on souhaite le voir développer un chiffre d’affaires.

En pratique, la rémunération se trouve être pour un candidat davantage un facteur de démotivation que de motivation.

En effet, les attentes des candidats ne sont pas les mêmes en matière de rémunération.

La rémunération peut concerner plusieurs choses :

• la rémunération directe (fixe et variable)
• la rémunération différée (intéressement, épargne salariale, stocks options etc…)
• une semaine de plus de congés ou des RTT
• un régime de retraite complémentaire
• une bonne protection sociale (prévoyance, frais de santé, retraite complémentaire…)

« Je préfère obtenir du groupe une semaine de congés supplémentaires pour être avec mes enfants plutôt que d’avoir une augmentation de salaire… car je sais que plus le salaire est élevé plus la pression va être forte dès que l’activité est plus difficile. » m’explique le Directeur commercial de Menrad

Un candidat motivé par les aspects financiers d’un poste cherche à obtenir des avantages significatifs qui lui sont propres : une partie variable, une prime annuelle, une voiture de fonction, des incentives etc… Si les avantages sont collectifs et qu’il a la même chose que les autres, cela n’est pas un moteur à sa performance.

C’est là la faiblesse des politiques salariales des organisations qui fixent très souvent les rémunérations à l’embauche en fonction d’une grille de critères : comme le diplôme, l’expérience, le marché et non en fonction de l’individu. Cette politique est d’ailleurs bien ancrée dans le code du travail « à qualification égale, salaire égal ».

Tout au long de la vie du contrat de travail, ce schéma perdure bien souvent. L’organisation ne prend pas de risque de faire des écarts significatifs entre collaborateurs.

De ce fait, la rémunération devient plus souvent un facteur de démotivation « je ne suis pas payé à ma juste valeur » que de motivation.

D’ailleurs, l’impact positif et immédiat que procure une augmentation ne perdure pas dans le temps et très vite oubliée.

Rapprocher rémunération et performance de l’individu… c’est être créatif !

Selon une enquête d’Hewitt Associates, les principes de base d’un système de rémunération reconnu comme motivant par le salarié

• obéir à des règles claires et connues
• être cohérent avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise, focalisés sur les priorités
• être fondé sur des indicateurs qui ont du sens pour le salarié
• en phase avec la culture de l’organisation
• être adapté aux attentes du salarié
• être compétitif par rapport au marché
• reposer sur une forte différenciation si résultat obtenu ou forte performance

Dans de nombreux cas, l’insatisfaction sur la rémunération nait du manque de visibilité sur les objectifs et un manque de lien entre « ma rémunération » et « ma contribution ».

La gestion de la performance RH repose donc sur un cycle : fixation des objectifs, accompagnement du salarié et information régulière sur le degré d’atteinte des objectifs, appréciation de la performance, reconnaissance.

Les conditions de travail

Les conditions de travail sont un autre facteur de motivation ou de démotivation.

Dans les conditions de travail et selon une récente d’Opinion Way, on trouve des critères tels que :

• • une ambiance bienveillante et conviviale avec les collègues
  • un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
  • l’égalité professionnelle et le respect envers les salariés
  • la qualité du management et la capacité des managers à reconnaître la qualité du travail effectué
  • le degré d’autonomie dont le salarié bénéficie
  • la possibilité de faire du télétravail occasionnel