Le management de transition

Le management de transition, management opérationnel

Perçus comme un « pompier », le management de transition a été associé pendant longtemps à la gestion de crise et aux grands groupes. Ces dernières années, les PME tous secteurs confondus font appel au management de transition dans des situations très variées et dans tous les services de l’entreprise : service comptable, ressources humaines, production, communication, marketing et commercial.

La performance RH est un domaine qui est assez complexe. C’est pourquoi il est important de faire appel à des experts pour vous aider à mettre en place des stratégies efficaces. Il existe des outils très intéressants qui peuvent vous aider à obtenir les meilleurs résultats possibles. Cependant, il est important de savoir que le chemin vers l’amélioration de la performance RH n’est jamais simple, et qu’il demande beaucoup d’efforts.

La politique de gestion des ressources humaines

La politique de gestion des ressources humaines est un moyen pour une entreprise de se différencier du reste du marché. Pour savoir si elle est bien mise en place, il faut noter la politique de formation, la politique de recrutement et de recherche des compétences, la politique d’intéressement et de motivation et la politique d’évaluation des employés.

Selon l’AFNOR, le concept de management de transition est lié au terme de qualité.

L’AFNOR fait en effet reposer le management sur la qualité au travers de huit lignes directrices : l’écoute client, le leadership, l’implication du personnel, l’approche processus, le management par approche système, l’amélioration continue et l’approche factuelle de la prise de décision et les relations avec les fournisseurs.

Le management de transition systémique

• écoute client, Les organismes dépendent de leurs clients, il convient donc qu’ils en comprennent les besoins présents et futurs, qu’ils satisfassent leurs exigences et qu’ils s’efforcent d’aller au-devant de leurs attentes.
• leadership, Les dirigeants établissent la finalité et les orientations de l’organisme. Il convient qu’ils créent et maintiennent un environnement interne dans lequel les personnes peuvent pleinement s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’organisme.
• implication du personnel, Les personnes à tous niveaux sont l’essence même d’un organisme et une totale implication de leur part permet d’utiliser leurs aptitudes au profit de l’organisme
• approche processus, Un résultat escompté est atteint de façon plus efficiente lorsque les ressources et activités afférentes sont gérées comme un processus.
• management par approche système, Identifier, comprendre et gérer des processus corrélés comme un système contribue à l’efficacité et l’efficience de l’organisme à atteindre ses objectifs.
• amélioration continue, Il convient que l’amélioration continue de la performance globale d’un organisme soit un objectif permanent de l’organisme.
• approche factuelle pour la prise de décision, Les décisions efficaces se fondent sur l’analyse de données et d’informations.
• relations mutuellement bénéfiques avec les fournisseurs, Un organisme et ses fournisseurs sont interdépendants et des relations mutuellement bénéfiques augmentent les capacités des deux organismes à créer de la valeur.

Évaluer la performance des RH est essentiel pour chacune et chacun. Dans cette optique, il est possible de faire appel à des experts en gestion des ressources humaines. Ils peuvent évaluer la situation de votre entreprise pour vous donner les meilleurs conseils. Ce sont les mêmes qui peuvent vous accompagner dans votre démarche d’amélioration de la performance RH.

Grâce aux compétences diversifiées de nos ressources, WINCH EXPERT RH contribue à gérer différents types de situations de conduite du changement et à assurer des missions de management de transition soit en entreprise soit en cabinet d’expertise comptable pour remplacer un Directeur ou Responsable des Ressources Humaines (DRH / RRH), Communication, Juridique, Paie, un responsable du service social etc….

Notre cabinet a réalisé pour ses clients des missions de management de transition et de conduite du changement dans 4 types de contexte :

• management-relais (remplacement d’un manager au pied levé)
• transformation (développement, croissance, réorganisation, simplification, fusion, acquisition et intégration, digitalisation…)
• amélioration de la performance RH (optimisation, restructuration, amélioration continue, audit organisationnel, audit social…)
• gestion de crise (plan de sortie de crise économique, sociale, remotivation d’équipes, restauration du dialogue social, conduite d’un plan de sauvegarde de l’emploi – PSE, cession ou fermeture d’un site…)

Besoin urgent de faire appel à du management de transition ?

Vous êtes confrontés à une urgence managériale ? Une situation que vous aimeriez rapidement faire évoluer ? Vous avez besoin d’un profil chevronné pour piloter un projet ? d’un renfort externe et/ou d’un regard neuf ?

Le management de transition : les indicateurs clés de performance

Ce sont les indicateurs utilisés pour évaluer la performance d’une entreprise définis par le dirigeant. Dans le domaine des ressources humaines, les indicateurs-clés permettent d’évaluer la performance du département RH. En effet, ces indicateurs ont été mis en place pour mesurer la progression de la performance des ressources humaines.

En outre, ils permettent de suivre l’efficacité de la politique RH et de ses différents processus :

Le management de transition ressources humaines pour mettre en place la politique du recrutement

Pour évaluer la performance d’un service Ressources Humaines, il faut évaluer la qualité de ses recrutements, ainsi que la satisfaction de ses clients internes (les employés), en analysant l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre. Par exemple, il faut mesurer le nombre d’offres mises sur le marché pour les postes à pourvoir, ainsi que le taux d’équilibre entre demande et offre pour chaque poste.

Le management de transition ressources humaines pour mettre en place la politique de formation et de perfectionnement

La politique de formation et de perfectionnement est l’un des éléments clés de la gestion ressources humaines qui veut favoriser l’amélioration des compétences de ses employés. Afin d’évaluer la performance RH, il faut donc mesurer le nombre d’employés ayant suivi une formation ou développé leurs compétences.

Le management de transition ressources humaines pour mettre en place la politique de recherche et d’acquisition de talents

En plus des postes à pourvoir, il faut également mesurer le nombre de candidats rencontrés par les responsables RH pour des postes à pourvoir. En effet, si les responsables RH n’ont pas rencontré le nombre d’individus nécessaires, il faut réajuster la politique de recherche et d’acquisition de talents.

Le management de transition ressources humaines pour mettre en place la politique de développement des compétences

Si les responsables RH ont identifié des compétences à développer chez leurs employés, il faut évaluer le nombre de personnes ayant suivi une formation ou développé leurs compétences grâce à ce dispositif.

Le management de transition ressources humaines pour mettre en place la politique d’intéressement et de motivation

La politique d’intéressement et de motivation est un moyen efficace pour motiver l’ensemble des employés. Pour savoir si elle est bien mise en place, il faut noter le montant de l’intéressement, les primes et avantages sociaux accordés et le nombre d’employés touchés.

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