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Comment entretenir la motivation des salariés ?

Date de mise à jour : 16/02/2024

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La motivation des salariés

La motivation peut être simplement définie comme étant le désir de faire quelque chose. Plusieurs facteurs stimulent ce désir de s’accomplir dans son environnement de travail : satisfaire ses propres besoins, mais aussi s’intégrer dans cet environnement, recevoir l’estime de son supérieur immédiat…
Il n’est pas facile, en pratique, de répondre à la question « comment puis-je motiver quelqu’un ? ». Cela s’explique par le fait que la motivation est un désir issu du plus profond de chacun. Il est difficile d’y répondre directement.

La question de motivation des salariés

Depuis l’invention du management, cette question de motivation des salariés a toujours hanté les managers. Rendre plus productifs les collaborateurs et développer la motivation des salariés de sorte qu’ils préfèrent leur travail plus que tout au monde est un bon challenge.

La plupart des managers reconnaissent qu’il y a deux façons de travailler sur la motivation des salariés. La motivation des salariés se fait par la récompense ou par la punition. Si vous êtes content d’eux, vous les récompensez avec une petite prime, un peu plus de reconnaissance, des titres plus honorifiques, etc. S’ils vous déçoivent, vous les punissez à coups d’avertissements, de destitutions, de renvois, etc. Les théories sur la motivation des salariés ne font jamais long feu. Cependant, en pratique, la motivation d’un collaborateur se réduit à ces deux tactiques de base.

Cet article traite du côté positif de la motivation des salariés : les récompenses. Outre les deux cents ans de recherches sur les comportements, d’après les travaux réalisés à l’université de Ohio, on conclut qu’un salarié est plus performant si des techniques de motivation des salariés positives sont utilisées.

Nous ne nions tout de même pas la place de la sanction dans le management. Parfois, vous ne pouvez faire autrement. Mais avant d’y avoir recours, tentez de faire changer les choses positivement. Félicitations et récompenses encourageront les collaborateurs et fera de votre entreprise un havre de travail et de bonne humeur.

En dirigeant à l’aide de « renforts » positifs, vous incitez vos collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes pour plus de productivité. Quelle combinaison !

La motivation des salariés, le meilleur principe de management au monde

Voici le grand secret : le meilleur principe de management au monde ! Cette règle, toute simple, donne peut-être quelques heures de travail supplémentaires, mais fait économiser des milliers d’€uros à votre organisation, voire des millions.

Oui bien sûr c’est évident, mais la motivation des salariés, ce n’est pas aussi simple que vous ne le pensez !

Ne laissez pas la simplicité apparente de cette expression vous leurrer, ce n’est pas du « bidon ». Vous croyez peut-être récompenser justement vos collaborateurs pour avoir fait précisément ce que vous attendiez d’eux, mais est-ce vraiment ce que vous faites ?

Vous avez deux collaborateurs A et B.

A est très doué,

B est plutôt à côté de la plaque.

Vous leur assignez des tâches semblables,

A réalise la sienne rapidement et sans fautes ; aussi, vous lui confiez une autre tâche.

Quant à B, non seulement il est en retard, mais son travail n’est pas parfait. Comme vous êtes limité par le temps, vous l’acceptez tout de même et corrigez les fautes vous-même.

Qu’est-ce qui cloche ? Vous récompensez plutôt A ou B ?

Si vous répondez qu’il faut récompenser B, vous avez raison ! Ce dernier a appris que rendre un travail médiocre et en retard, ça marche. De plus, il comprend que vous (le manager) allez le corriger. Quelle belle récompense pour un collaborateur qui n’en mérite aucune ! (B vous a formé !).

D’un autre côté, si vous donnez du travail supplémentaire à A pour avoir été diligent et performant, vous le punissez. Monsieur A, qui n’est pas bête, examinera sa récompense pour avoir été « génial » : davantage de travail.

Inutile de préciser que A n’appréciera pas, mais alors pas du tout ! Si en plus, vous leur donnez la même augmentation (tout se sait dans une entreprise), la situation empirera.

Si vous ne réagissez pas, tous vos cadres réalisent que faire de leur mieux n’est pas leur intérêt, et ils ne se tracassent plus. Ou alors, ils finissent par partir afin de trouver une société qui sait reconnaître leurs qualités et leurs compétences.

La motivation des salariés « Smarties »

Lorsque vous donnez à tout le monde la même récompense, prime, augmentation, reconnaissance égale ou lorsque vous accordez à tous la même attention, nous appelons cela une motivation « Smarties ». Mais détrompez-vous, cette motivation n’est ni juste ni équitable.

Rien ne peut être plus injuste que de traiter de la même manière des collaborateurs de niveaux différents.

Bob raconte l’histoire de ce grand producteur aérospatial qui, par sympathie pour son personnel, décida d’offrir à chacun une grosse dinde pour les fêtes de Noël. Jusqu’ici tout va bien, mais non contents du cadeau, certains pestèrent parce que leur dinde était moins grosse que celles de leurs collègues et pensèrent aussitôt qu’on les punissait pour ne pas avoir été assez bons. Les plaintes arrivèrent aux oreilles des managers qui prirent alors une grande décision : l’année prochaine, toutes les dindes seront pesées avant d’être distribuées. L’histoire pourrait se terminer là), mais non ; lisez plutôt la suite.

Alerté, le fournisseur de volailles fut dans l’obligation d’expliquer aux managers que le bon Dieu ne créait pas de dindes de taille égale, et qu’il ne pouvait répondre à cette demande pour le moins incongrue ; face à ce dilemme, les managers, qui ne voulaient pas être les dindons de la farce, firent ce qu’ils avaient à faire, c’est-à-dire accompagner chaque d’inde d’un petit mot : « Le poids de votre dinde n’est pas proportionnel à vos performances de l’année » ». Et après ça, on dira que les managers ne sont pas bienveillants…

On pourrait penser que le personnel, rassuré, s’en tint là. Pas du tout, au contraire, les plaintes se firent plus nombreuses et la situation empira. Certains voulaient avoir le choix entre une dinde et un ambon,, d’autres auraient préféré une corbeille de fruits, etc. et que croyez-vous que fit la direction ? non, personne ne vola dans les ailes des collaborateurs, mais un poste de « manager de dindes » fut créé !

Malgré bien des efforts, le rituel de la dinde s’arrêta net lorsque les managers découvrirent que des collaborateurs complètement dindes, euh… complètement dingues, volaient les volatiles des collègues en les sortant de leurs boîtes qu’ils remplissaient de matériel de bureau !

Petit bilan de cette histoire sur la motivation des salariés

Cette société a-t-elle bien fait de récompenser de façon égale ses collaborateurs ? Absolument pas. Destinés au départ à remercier les employés pour leur travail de l’année, non seulement les volatiles coûtèrent cher à l’entreprise, mais créèrent des problèmes qui, jusqu’ici, n’existaient pas.

N’oubliez pas le meilleur principe de management au monde : on obtient ce que l’on récompense. Avant de récompenser vos collaborateurs, cherchez qui le mérite vraiment.

Une fois ce système mis en place, vérifiez régulièrement qu’il porte ses fruits.

Sinon, changez-le !

La motivation des salariés, la clé de la performance RH

D’après notre expérience, les managers croient que les collaborateurs déterminent eux-mêmes leur degré de motivation et ont tendance à penser que certains ont naturellement des comportements exemplaires, et d’autres, naturellement mauvais, et qu’ils (les mangers) ne peuvent rien y changer. Votre attitude négative commence vraiment à m’énerver. Changez-la où vous n’irez nulle part chez nous !

Des études montrent que les managers ont de plus en plus d’influence sur les motivations de leurs collaborateurs. Leur sont-ils reconnaissants pour leur bon travail ? Assurent-ils un environnement agréable et de grand soutien ? Evitent-ils le favoritisme ? Prennent-ils le temps de les écouter lorsqu’ils ont besoin de parler ?

C’est vous qui, en grande partie, motivez vos collaborateurs. Lorsqu’il faut être reconnaissant et les récompenser, faites-le.

Lorsque vous donnez des récompenses, rappelez-vous qu’ils n’apprécient généralement pas les distributions collectives et détestent le favoritisme ! Ne soyez pas reconnaissant quand ça n’est pas nécessaire ; vous dépréciez ainsi la valeur de la motivation et vous perdez de la crédibilité aux yeux des autres.

Dans la motivation des salariés, la crédibilité du management est fondamentale

Il faut en faire une base solide sur laquelle vous pouvez construire ; si vous échouez, vous risquez de tout perdre.

A la base de toute motivation authentique d’un salarié, on trouve un « système d’échange » où l’on donne et reçoit mutuellement. A la fois l’effort et le profit.
Ce système d’échange établit une relation employeur-employé où chacun contribue d’une certaine façon à satisfaire les besoins de l’autre. Si vous arrivez à améliorer à la fois la performance en matière de travail et la satisfaction du salarié, vous utilisez le système d’échange pour répondre aux besoins de votre entreprise.

Motivation ou stimulation ?

Beaucoup utilisent le mot « motivation » ou le mot « stimulation » sans leur donner de réelles différences de sens. Pourtant, il y a beaucoup à dire à propos de ces deux mots. La motivation est interne, elle vient de l’intérieur de soi. Tandis que la stimulation est externe, elle vient de l’extérieur.

Si les stimuli viennent de l’extérieur, l’énergie s’épuise assez vite avec le temps. Les stimuli extérieurs perdent rapidement de leur force.
Si les stimuli proviennent de l’intérieur, leur effet est plus constant dans le temps, il est plus régulier et prévisible. De plus, il ne présente pas cet aspect qualifiable d’ « inflationniste » souvent observé lorsque les stimuli sont extérieurs et illustrent le « toujours plus ».

La motivation correspond à un besoin profond de la personne ; elle naît de la cohérence parfaite entre le besoin et le système de valeurs personnelles. Le système de valeurs est le « socle » constitué par les habitudes et attitudes enracinées profondément durant l’éducation puis durant sa vie d’adulte au cours de laquelle on emmagasine des expériences et des réflexions de toutes sortes.

La fondation même de la personnalité

L’acquisition de ce système de valeurs personnelles fonde la personnalité. C’est la raison pour laquelle on peut considérer qu’on ne peut pas motiver des collaborateurs, on peut seulement les aider à se motiver eux-mêmes.

Pour illustrer la différence entre « stimulation des salariés » et « motivation des salariés », présentons l’image d’un horticulteur : se mettrait-il à tirer sur la plante pour la faire grandir ?

SOURCE
EFFET
stimulation des salariés
Externe

Provient de l’environnement
Souvent d’ordre matériel, ne correspond pas toujours à son propre système de valeurs
Plus ou moins éphémère.

Pas très prévisible
Peu efficace
Inflationniste
Peu valorisant pour la personne
Elitiste
motivation des salariés
Interne

Prend son origine dans soi-même ; d’ordre le plus souvent psychologique, coïncide à son système de valeurs
Durable

Permanent, prévisible, puissant, sans limitation dans le temps.
Conduit au dépassement de soi, très valorisant.

Et vous, comment motivez-vous vos collaborateurs ?

motivation des salariés et engagement collaborateurs

1. Fixer des objectifs en commun et les contrôler : Ces objectifs doivent être mesurables, réalistes, motivés, personnels et compris.

2. Savoir récompenser : La reconnaissance augmente la confiance en soi.

 3. Accorder de l’estime : Plus en profondeur que la récompense, l’estime renforce la confiance réciproque.

 4. Faire preuve d’équité : Equité ne signifie pas « égalitarisme », mais savoir s’engager sur des critères et s’y tenir. C’est aussi être constructif et équitable en cas d’erreur, analyser le problème, déterminer le préjudice, tirer des enseignements positifs, et établir un plan d’actions.

 5. Communiquer l’information : Partager l’information sur un projet favorise l’adhésion et la responsabilisation.

 6. Traiter les griefs : Le faire quand ils surviennent évite l’effet cumulatif des frustrations.

 7. Apprécier vos collaborateurs : Entretenir avec eux une relation qui comporte « un peu d’affectif » évite le sentiment d’abandon qu’ils peuvent parfois éprouver.

 8. Enrichir l’intérêt du travail : Cela passe par la diversité des tâches, leur mise en perspective et leur « fertilisation croisée ». N’hésitez pas à tenter des expériences et même à confier des missions de changement à vos collaborateurs.

 9. Clarifier le rôle de chacun : Faites en sorte que chacun puisse apprécier la clarté de son rôle, son utilité et son importance personnelle pour la réussite de votre entreprise.

 10. Donner du sens : Partager avec enthousiasme un projet d’entreprise, c’est transmettre une vision de son utilité sociale, mais aussi s’adresser à l’imaginaire de chacun.

Mémento sur les clés de la motivation des salariés

Donner du sens au travail

Identifier les potentiels, les faire émerger.

Former et développer en favorisant l’autonomie.

Accompagner avec la plus grande flexibilité.

Développer la cohésion d’équipe.

 

  1. Aimer et faire aimer son métier

Donner l’exemple de l’intérêt pour l’entreprise.

Informer régulièrement l’équipe sur les succès de l’entreprise et ses  » PLUS  » qualité.

 

  1. Créer et entretenir un bon climat de travail

Créer l’ambiance par son propre tonus et sa bonne humeur.

Présenter le travail et la société de manière positive.

Être attentif aux problèmes individuels et aux symptômes de tension.

 

  1. Connaître ses collaborateurs et s’y adapter

Personnalité.

Compétences et potentiels professionnels.

Besoins et motivations par rapport au travail.

 

  1. Faire preuve d’équité

Fixer des règles du jeu et s’y tenir.

Apporter le même intérêt à chacun, sans pour autant tomber dans l’égalitarisme.

 

  1. Respecter les autres

Être disponible.

Ne pas interrompre sans arrêt et sans motif important un travail en cours.

 

  1. Féliciter

Montrer que vous êtes sensibles aux efforts comme aux bons résultats.

Fêter les événements marquants ; personnaliser les félicitations.

 

  1. Informer

Faire connaître clairement à tous les règles du jeu en vigueur au sein du service.

Expliquer le pourquoi des décisions, directives.

Communiquer tout ce qui peut augmenter l’intérêt pour le travail.

 

  1. Faire participer

Consulter les collaborateurs à chaque fois que c’est possible.

Recueillir et transmettre les avis et suggestions.

Déléguer.

 

 

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