Face à la pénurie de candidats sur certains postes ou le besoin pour l’organisation de fidéliser ses meilleurs collaborateurs, une entreprise peut utiliser l’outil de la mobilité interne.
Favoriser la mobilité entreprise, de quoi parle t-on ?
La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises. La mobilité interne peut être verticale ou horizontale.
En effet quand on parle de mobilité professionnelle, il convient de recenser les différents types de mobilité professionnelle :
- la mobilité interne a lieu au sein d’une organisation et a pour objectif principal le plus souvent d’optimiser les ressources humaines
- la mobilité externe correspond à un mouvement au sein d’une organisation vers le marché du travail. Sa vocation correspond donc à l’externalisation des ressources internes.
- la mobilité verticale s’accompagne le plus souvent d’un changement de statut, de rémunération, de qualification. La mobilité verticale peut avoir lieu au sein d’un même métier.
- la mobilité horizontale appelée mobilité transversale. Elle se manifeste par un changement de métier dans ou à l’extérieur d’une filière professionnelles
- la mobilité géographique correspond à un changement du lieu d’exercice des activités. Il s’agit généralement d’une mutation d’un site de production vers un autre site de l’entreprise.
Les enjeux de la mobilité
On peut en citer les 7 enjeux de la mobilité :
- optimiser des ressources
- répondre à des carrières bloquées
- répondre à des motivations individuelles
- solutionner à l’émergence d’un nouveau métier
- faire face à l’obsolescence d’un métier
- répondre aux besoins de compétences dues à des évolutions technologiques ou organisationnelles au sein de l’organisation
- développer l’employabilité, à acquérir ou élargir des compétences
mobilité géographique pour un salarié
La mobilité géographique est une des plus difficiles à mettre en place car elle nécessite de mettre en place un dispositif important :
1. en termes d’information :
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- rencontrer la hiérarchie et les collègues futurs
- visiter le site et les alentours (avec le conjoint et enfants, le cas échéant)
- obtenir des réponses précises à des questions concrètes touchant la vie personnelle (scolarité, transports etc…)
- obtenir des informations précises sur son statut
- obtenir des informations sur ses activités dans le site (surtout si la mobilité interne s’accompagne d’une mobilité transversale)
- faciliter le réemploi du conjoint
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2. en termes de logement :
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- proposer des facilités pour vendre l’ancien logement
- proposer des facilités pour accéder à un nouveau logement (prêt, aide au loyer, caution bancaire …)
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3. en termes pécuniaires :
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- préciser ce qui concerne la rémunération
- préciser les mesures d’amortissement éventuel du différentiel de salaire entre l’ancien et le nouveau
- envisager les frais de déplacement
- envisager les frais de déménagement (exemples : prime de déménagement, locations de camions etc.)
- préciser l’existence ou non d’une prime de départ ou de transfert
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4. en termes d’accès à un nouvel emploi :
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- informer sur les formations éventuellement nécessaires
- informer sur la période d’essai si elle existe
- préciser le droit au retour en cas d’échec
- envisager un détachement provisoire
- informer sur les perspectives de carrière à long terme
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5. en termes juridiques :
Le salarié à qui on propose une mobilité géographique doit être informé de son droit au refus et de ses conséquences.
La mobilité géographique est une modification substantielle de son contrat de travail. Le salarié peut donc la refuser si elle lui est imposée.
En cas de refus par le salarié, il s’agit d’un licenciement légitime mais donc être contesté par un salarié devant un tribunal prud’homal.
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