contrôle de gestion sociale

Le contrôle de gestion sociale

Date de mise à jour : 07/09/2022

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Alors que je termine mon stage au sein d’une agence ressources humaines, j’y ai acquis la conviction que la fonction ressources humaines est appelée à jouer un rôle de plus en plus important dans le développement des entreprises y compris les PME et les TPE dans les prochaines décennies.

Les rapports au travail et professionnels et les formes d’organisation de l’entreprise, grande ou petite, ont subi de profondes transformations sur ces 2 dernières décennies. Ces mutations nécessitent d’être pilotées et contrôlées.

Alors, les entreprises disposent-elles d’outils de mesure de l’impact réel des actions RH au sein de leur organisation ? Les frais de personnel représentent la moitié des dépenses de structure de la plupart des entreprises. Il s’avère donc impératif pour l’entreprise de contrôler sa masse salariale, ses effectifs, sa gestion sociale mais pas seulement. Au delà des nécessaires contrôles, le pilotage des ressources humaines impose de nouveaux systèmes d’information et de nouveaux modes de gestion pour répondre à ses contraintes : plus de règlementations, plus de dématérialisation, plus de contraintes (notamment environnementales) etc…

L’enjeu est important et les réponses sont multiples : utilité de la comptabilité analytique, renforcement du contrôle de gestion, développement du contrôle de gestion des ressources humaines. Les tableaux de bord RH et l’audit social deviennent des outils essentiels pour comprendre et démontrer le rôle des actions RH sur la création de valeur globale de l’entreprise. La performance du capital humain repose sur l’efficacité de la stratégie et des moyens en ressources humaines. La composante humaine et sociétale de l’entreprise et le climat social viennent donc équilibrer le volet financier.

Dans ces évolutions, la profession d’auditeur va jouer un rôle central.

L’auditeur, c’est jusqu’ici la plupart du temps, l’auditeur financier qui assure l’audit légal d’une entreprise dans le cadre de la mission CAC, ou dans le cadre d’une restructuration, cession ou d’une fusion-acquisition. L’auditeur marqué du titre de “grand contrôleur de la gestion d’entreprise. Expert de la comptabilité, il analyse les documents financiers pour en vérifier la conformité.

Tel un docteur de l’entreprise, l’auditeur ausculte les comptes et les rapports de gestion pour poser un diagnostic : tout est-il conforme à la législation ? Comment optimiser les résultats ?

D’un poseur de diagnostic, le métier d’auditeur va évoluer vers un rôle plus stratège et managérial au service du pilotage social pour conseiller l’entreprise :

  • à concevoir avec le dirigeant un système d’information et faire fonctionner les bases de données et tableaux de bord permettant de suivre les salariés, leurs activités, leurs performances et les coûts qu’ils engendrent
  • à conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un pilotage rationnel : analyse des évolutions de la masse salariale, l’analyse des évolutions de la performance, l’étude des écarts sur budgets de frais de personnel, la détermination des coûts sociaux cachés etc.
  • à coacher le dirigeant et ses managers à traduire en objectifs, en prévisions, en décisions les propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques. Mettre en place des outils de contrôle budgétaire social à intégrer dans l’approche budgétaire globale de l’entreprise.

Le développement des pratiques d’audit dans la gestion comptable va ainsi de plus en plus s’appliquer au domaine RH. L’audit social est en effet à la fois un instrument de direction, un outil de gestion, une démarche d’observation. L’audit social tend à estimer la capacité d’une organisation à maîtriser les problèmes humains, sociaux, environnementaux de son activité par l’emploi des ressources humaines nécessaires à son fonctionnement.

Dans ce cadre, l’audit social va concerner autant les systèmes de rémunération, le contrôle de la masse salariale, la mesure et budgétisation des effectifs et de temps, l’appréciation de la performance, la formation, la planification quantitative (quels effectifs pour demain ?) et qualitative (ajustement métier/compétence), l’architecture du système d’information sociale et encore plein d’autres choses touchant aux ressources humaines.

Reda MAOUANE, Chargé de missions

contact : maouaner21@excellia-group.com

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