contrat de travail CDD ou CDI

Le contrat de travail : CDD ou CDI ?

Date de mise à jour : 07/05/2024

Faut-il embaucher en CDD ou en CDI ?

Le CDI
Le contrat de travail à durée indéterminée
« Forme normale et générale de toutes relations de travail »
Le CDD
Le contrat de travail à durée déterminée
Pour remplacer un salarié absent : maladie, maternité, congés payés…
Pour remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation agricole.
Pour un emploi saisonnier.
En cas d’accroissement temporaire d’activité.
Le CDD d’usage
Le contrat de travail d’usage
Possible pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI : l’hôtellerie-restauration, les spectacles, les centres de loisirs et de vacances, etc.
Le CDD à objet défini
Le contrat de travail à objet défini
Réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Ce recrutement est effectué en vue de la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de cet objet. Sous certaines conditions, il peut être rompu avant sa réalisation. Il est d’une durée minimale de 18 mois. Sa durée maximale est de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

« Moi je n’embauche que des CDD de 18 mois, à de très rares exceptions, je les passe en CDI… comme ça je peux m’en séparer facilement » nous disait un jour un chef d’entreprise à la fin d’une conférence que nous venions d’animer.

Alors attention au motif du recours au CDD tel qu’inscrit par l’employeur sur le contrat de travail qui doit être légal. S’il n’y a pas de motif de recours au CDD ou si celui-ci est imprécis, la requalification en CDI est de droit (cf article L1242-12 du code du travail 1er alinéa).

Il en est de même si le motif est inexact. La charge de la preuve de l’exactitude du motif repose sur l’employeur.

Un CDD vaut CDI si aucun contrat n’est signé et si le Salarié le demande. Mais le salarié ne peut pas se prévaloir de sa propre faute pour solliciter la requalification du contrat de travail en CDI s’il a délibérément refusé de signer le contrat de travail malgré notamment plusieurs rappels par courrier de son employeur
Cour de cassation, 7 mars 2012.

Dans le cas d’un CDD de remplacement pour pallier l’absence d’un salarié, il est possible de mettre que le terme du contrat du travail est imprécis. Il correspond alors au retour du collaborateur à son poste. Ainsi si l’absence du salarié se prolonge une ou plusieurs fois, le CDD du remplaçant est alors prolongé d’autant. Mais la rédaction doit être précise.

Un CDD précisait une durée initiale minimale d’un an et stipulait que s’il devait se prolonger au-delà, il aurait pour terme le retour du salarié absent pour congé parental. Or le salarié, en congé parental, a prolongé son absence par un congé sabbatique. Mais l’employeur a mis fin au CDD au motif de la fin du congé parental. La rupture a été jugée abusive. » (Cour de cassation, 10 avril 2013).

« Les CDD successifs conclus avec le même salarié en remplacement de quatre salariés distincts, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence, ont été jugés valides » (Cour de cassation, 17 novembre 2021).

« Le CDD conclu pour remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié absent pour être valable (Cour de cassation, 18 février 2023).

Le contrat de travail est un document important. Selon une récente enquête de France Travail, un contentieux prud’homal sur 2 provient d’un contrat de travail mal rédigé ou absent. Le flou ne profite que rarement à l’employeur.

Un contrat de travail n’est pas un contrat à vie !

Les principaux conflits d’une relation de travail naissent souvent de :
– la rémunération variable,
– la durée du travail (heures supplémentaires non réglées, convention de forfait jours),
– la volonté de l’employeur de modifier le contrat ou de changer les conditions de travail,
– une non prise en compte d’une souffrance au travail,
– d’une situation de harcèlement,
– l’application d’une clause de non concurrence.

La rédaction d’un certain nombre d’articles sont donc à soigner tout particulièrement.

3 convictions que nous souhaitons partager :

  • le « flou » dans un contrat ne profite que très rarement à l’employeur
  • mettre une clause vous engage donc au dirigeant qui nous dit « nous on met une clause systématique de non concurrence, mais on la lève toujours », nous répondons alors pourquoi la mettre ? pour oublier de la lever dans les délais et de devoir payer la contrepartie financière ?
  • le contrat de travail régit les règles individuelles avec un salarié donc tout ce qui est collectif (ex : règles de fonctionnement informatique, remboursement de frais etc…) n’a pas à figurer dans un contrat de travail. Ces règles pourront faire l’objet de charte de fonctionnement qui peuvent être mises à jour beaucoup plus facilement.

Les clauses du contrat de travail

Les points clés d’un contrat de travail

La législation ne cesse de bouger… attention aux copies-collés des contrats. Certaines clauses possibles il y a quelques années ne le sont plus ou ont fait l’objet d’une jurisprudence qui impose de la rédiger autrement. Le contrat de travail est un document important. Une récente enquête montrait qu’un contentieux prud’hommal provenait d’un contrat de travail mal rédigé ou absente. Le flou ne profite que rarement à l’employeur.


Bien rédiger le contrat de travail c’est :

  • le rédiger en français

Cette obligation concerne tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

Selon la Cour de cassation, cette obligation s’applique aussi à la rédaction des objectifs réactualisés chaque année. En l’absence de rédaction en français des objectifs, ceux-ci sont inopposables au salarié qui est alors en droit de demander le paiement intégral de sa rémunération variable. Peu importe que les objectifs aient été effectivement atteints et que le salarié dispose d’une maîtrise parfaite de la langue anglaise. Cour de cassation du 29 juin 2011.

  • la mention de la rémunération est obligatoire dans un contrat de travail

La rémunération contractuelle du salarié constitue ainsi un élément essentiel du contrat de travail qui suppose l’accord du salarié pour pouvoir être modifié (cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41573, BC V n° 265).

salaire brut ou salaire net ?

La clause de rémunération du contrat de travail prévoit généralement un salaire brut annuel divisé par 12 ou par 13 si présence d’un 13e mois.

Dans certains secteurs comme les métiers de bouche, il est fréquent de parler d’une rémunération nette ou un net forfaitaire qui regroupe le salaire de base, les heures supplémentaires, l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de congés payés.

Mention d’un salaire net dans le contrat de travail : sur quelle base établir la paye du salarié ?

Mention d’un salaire net de 1 653 € dans le contrat de travail

Dans une affaire jugée le 14 décembre 2022, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas d’un agent d’entretien qui avait eu trois contrats successifs (deux CDD et un CDI) indiquant qu’en rémunération de ses services, il percevrait chaque mois un salaire net forfaitaire de 1 653 €.

Manifestement, l’employeur avait établi les payes sur une base de 1 653 €, mais en brut.

Le salarié était donc allé en justice pour demander, notamment, des rappels de salaire, ainsi qu’un reliquat d’indemnité de licenciement correspondant à son salaire brut réévalué.

Pour la cour d’appel, la clause du contrat était une « erreur de plume  »

La cour d’appel a relevé le caractère peu courant de ce type de mention d’un « salaire net » dans un contrat de travail et noté que l’employeur n’avait jamais versé le salaire correspondant, mais s’en était tenu à la classification prévue par la convention collective pour le poste d’agent d’entretien du salarié.

Elle estimait que la mention du salaire net dans le contrat de travail constituait « une erreur de plume » qui n’était pas créatrice de droit.

Interprétant la clause, elle avait jugé que la somme mensuelle de 1 653 € devait être considérée comme une somme brute mensuelle à verser au salarié.

Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié pour la Cour de cassation

La Cour de cassation rappelle que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail et que modifier son montant ou sa structure nécessite l’accord de celui-ci.

Par ailleurs, elle souligne que les contrats de travail successifs du salarié stipulaient qu’en rémunération de ses services, il percevrait chaque mois un « salaire net forfaitaire de 1 653 € ».

Par conséquent, dans la mesure où les juges n’avaient pas constaté que le salarié avait accepté de manière claire et non équivoque une modification de sa rémunération prévue au contrat de travail, l’employeur devait s’en tenir à la clause du contrat et payer la somme indiquée.

Autrement dit, l’employeur aurait dû établir la paye sur un brut reconstitué permettant d’arriver au salaire net de 1 653 € convenu.

L’arrêt d’appel est cassé, et l’affaire devra être rejugée.

Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-17171 FD

C’est inclure un certain nombre de clauses obligatoires pour certaines, facultatives pour d’autres. Aucune clause n’est anodine et pas besoin d’inclure une clause qui n’a pas de fondement juridique ou qui n’a pas d’intérêt pour le poste à pourvoir.

Voilà quelques clauses qui peuvent être envisagées mais pensez toujours que le droit évolue, la jurisprudence aussi et qu’une clause possible peut ne plus l’être donc l’éternel copie collé de vos contrats a ses limites.

  • garantir l’exclusivité de son salarié
    Une clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur pendant la durée de son contrat.
    Une clause d’exclusivité n’a en principe pas lieu d’être pour les contrats à temps partiels.

Un arrêt de la Cour de cassation du 16 mai 2018 considère que la rédaction de la clause d’exclusivité doit être suffisamment précise pour permettre de connaître les limites de la restriction et vérifier si elle est justifiée et proportionnée sinon elle porte atteinte à la liberté du travail.

  • garantir la discrétion de son salarié

Une clause de confidentialité peut être incluse dans le contrat de travail et prévoir que le Salarié « doit s’abstenir de communiquer à des tiers les secrets de fabrication, qu’ils soient ou non liés à ses tâches, à des fins malveillantes ou frauduleuses ».

De façon pratique, la clause de confidentialité se rapporte :

  • aux secrets de fabrication,
  • aux secrets d’affaires
  • aux secrets liés aux matières personnelles ou confidentielles,
    dont le salarié peut avoir connaissance dans le cadre de son activité professionnelle.

La Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2008, admet la validité d’une clause de confidentialité se prolongeant après la cessation du contrat de travail.

  • ajouter une clause de garantie d’emploi

Celle-ci précise que l’employeur s’interdit de rompre le contrat avec le salarié pendant une certaine période, sauf faute grave, lourde ou force majeure. Cette clause est licite si l’employeur garde la possibilité de rompre le contrat. Le non-respect de la garantie d’emploi donne lieu au paiement d’une indemnité définie dans la clause.

La jurisprudence a admis la validité de clauses de maintien de l’emploi du salarié pendant une durée d’au moins 10 ans.

Le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure » (Cass. soc 15 avril 201

La fin du contrat de travail, clause contrat de travail

Une clause vise à assurer par exemple à un cadre supérieur une indemnité de rupture plus favorable.

La clause doit être précise et prévoir les modalités de calcul.

Une clause de rupture fondée sur un seul événement est sans cause réelle et sérieuse. c’est ce qu’à confirmé la cour de cassation le 12 février 2014 dans une affaire relative à la perte du permis de conduire.

L’affaire : une clause du contrat du salarié prévoyant la rupture du contrat en cas de retrait du permis. à la suite d’un excès de vitesse commis au volant de sa voiture de fonction, le salarié s’est vu suspendre son permis de conduire. L’employeur avait alors licencié le salarié au titre qu’une clause du contrat prévoyait un licenciement pour cause réelle et sérieuse. le salarié a contesté le motif de rupture avec succès. pour la cour de cassation, aucune clause du contrat ne peut valablement prédire une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

 

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