contrat de travail CDD ou CDI

Le contrat de travail : CDD ou CDI ?

Date de mise à jour : 12/02/2024

Mot(s) clé(s) :

Faut-il embaucher en CDD ou en CDI ?

Le CDI
Le contrat de travail à durée indéterminée
« Forme normale et générale de toutes relations de travail »
Le CDD
Le contrat de travail à durée déterminée
Pour remplacer un salarié absent : maladie, maternité, congés payés…
Pour remplacer un chef d’entreprise, une personne exerçant une activité libérale ou un chef d’exploitation agricole.
Pour un emploi saisonnier.
En cas d’accroissement temporaire d’activité.
Le CDD d’usage
Le contrat de travail d’usage
Possible pour des emplois où l’usage exclut le recours au CDI : l’hôtellerie-restauration, les spectacles, les centres de loisirs et de vacances, etc.
Le CDD à objet défini
Le contrat de travail à objet défini
Réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Ce recrutement est effectué en vue de la réalisation d’un objet défini. Il prend fin avec la réalisation de cet objet. Sous certaines conditions, il peut être rompu avant sa réalisation. Il est d’une durée minimale de 18 mois. Sa durée maximale est de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

« Moi je n’embauche que des CDD de 18 mois, à de très rares exceptions, je les passe en CDI… comme ça je peux m’en séparer facilement » nous disait un jour un chef d’entreprise à la fin d’une conférence que nous venions d’animer.

Alors attention au motif du recours au CDD tel qu’inscrit par l’employeur sur le contrat de travail qui doit être légal. S’il n’y a pas de motif de recours au CDD ou si celui-ci est imprécis, la requalification en CDI est de droit (cf article L1242-12 du code du travail 1er alinéa).

Il en est de même si le motif est inexact. La charge de la preuve de l’exactitude du motif repose sur l’employeur.

Un CDD vaut CDI si aucun contrat n’est signé et si le Salarié le demande. Mais le salarié ne peut pas se prévaloir de sa propre faute pour solliciter la requalification du contrat de travail en CDI s’il a délibérément refusé de signer le contrat de travail malgré notamment plusieurs rappels par courrier de son employeur
Cour de cassation, 7 mars 2012.

Dans le cas d’un CDD de remplacement pour pallier l’absence d’un salarié, il est possible de mettre que le terme du contrat du travail est imprécis. Il correspond alors au retour du collaborateur à son poste. Ainsi si l’absence du salarié se prolonge une ou plusieurs fois, le CDD du remplaçant est alors prolongé d’autant. Mais la rédaction doit être précise.

Un CDD précisait une durée initiale minimale d’un an et stipulait que s’il devait se prolonger au-delà, il aurait pour terme le retour du salarié absent pour congé parental. Or le salarié, en congé parental, a prolongé son absence par un congé sabbatique. Mais l’employeur a mis fin au CDD au motif de la fin du congé parental. La rupture a été jugée abusive. » (Cour de cassation, 10 avril 2013).

« Les CDD successifs conclus avec le même salarié en remplacement de quatre salariés distincts, sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence, ont été jugés valides » (Cour de cassation, 17 novembre 2021).

« Le CDD conclu pour remplacement doit mentionner le nom et la qualification du salarié absent pour être valable (Cour de cassation, 18 février 2023).

Un contrat de travail vous engage…

Le contrat de travail est un document important. Selon une récente enquête de Pôle emploi, un contentieux prud’homal sur 2 provient d’un contrat de travail mal rédigé ou absent. Le flou ne profite que rarement à l’employeur.

Les clauses du contrat de travail

Le contrat de travail…. le copier-coller est bien évidemment à proscrire! …

C’est pourquoi, nous ne donnons pas de modèle de contrat de travail tout fait… pour nous c’est à bannir.

Un contrat de travail est le premier lien d’un engagement de collaboration dans la durée. Faire un contrat de travail adapté est un enjeu tout aussi important pour un employeur.

Ce n’est pas une boite à fourre tout et posez vous quelques questions :

Exemples :

Les sources de conflits entre l’employeur et le salarié sont nombreuses car aucune des parties ne sait comment la collaboration va évoluer dans le temps. Lorsque tout se passe bien, le contrat de travail n’existe pas au quotidien mais d’un seul coup, son contenu « resurgit » à l’occasion soit d’une modification réglementaire, ou d’un changement d’organisation ou d’un usage.

Un contrat de travail n’est pas un contrat à vie !

Les principaux conflits d’une relation de travail naissent souvent de :
– la rémunération variable,
– la durée du travail (heures supplémentaires non réglées, convention de forfait jours),
– la volonté de l’employeur de modifier le contrat ou de changer les conditions de travail,
– une non prise en compte d’une souffrance au travail,
– d’une situation de harcèlement,
– l’application d’une clause de non concurrence.

La rédaction d’un certain nombre d’articles sont donc à soigner tout particulièrement.

3 convictions que nous souhaitons partager :

  • le « flou » dans un contrat ne profite que très rarement à l’employeur
  • mettre une clause vous engage donc au dirigeant qui nous dit « nous on met une clause systématique de non concurrence, mais on la lève toujours », nous répondons alors pourquoi la mettre ? pour oublier de la lever dans les délais et de devoir payer la contrepartie financière ?
  • le contrat de travail régit les règles individuelles avec un salarié donc tout ce qui est collectif (ex : règles de fonctionnement informatique, remboursement de frais etc…) n’a pas à figurer dans un contrat de travail. Ces règles pourront faire l’objet de charte de fonctionnement qui peuvent être mises à jour beaucoup plus facilement.

 

 

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