Le stress au travail et les risques psychosociaux
Les risques psychosociaux, quelques chiffres :
- 1/3 des salariés européens concernés par les risques psychosociaux selon European Foundation for the improvement of Living and working conditions
- risques psychosociaux sont la 2e cause d’arrêt de travail chez les travailleurs non manuels
- risques psychosociaux responsables de 40 % des turn over
- risques psychosociaux coût 5 % du PIB en France
▶Les facteurs de risques psychosociaux selon un rapport INSEE
- intensité et temps de travail : rythme, objectifs, responsabilités, interruptions
- exigences émotionnelles
- autonomie insuffisante
- mauvaise qualité des rapports sociaux au travail
- conflits de valeurs
- insécurité de la situation de travail
Les risques psychosociaux et la législation
▶La loi de juillet 2008 apporte à l’employeur un cadre pour agir sur les risques psychosociaux :
– Mettre en place des indicateurs de stress au travail (niveau d’absentéisme, taux de rotation du personnel, taux de fréquence des accidents du travail, etc.).
– Identifier les facteurs de stress au travail (mode d’organisation du travail, environnement agressif, objectifs disproportionnés, etc.).
– Mettre en œuvre les mesures appropriées (améliorer les processus de travail, mieux communiquer pour clarifier les objectifs, apporter un soutien adéquat aux personnes et aux équipes etc.).
Mettre en place une démarche prévention des risques psychosociaux :
| 5 étapes d’accompagnement qui correspondent aux différents niveaux d'intervention sur les risques psychosociaux niveau d'intervention primaire : réduction des stresseurs organisationnels ou prévention RPS niveau d'intervention secondaire : gestion du stress au travail niveau d'intervention tertiaire : programme d'assistance aux employés | |
| Diagnostic et Conseil sur la prévention des risques psychosociaux | Une démarche de diagnostic a pour objectif d’identifier précisément le niveau et la nature du stress au travail et des risques psychosociaux pesant sur le service concerné ou l’organisation. La démarche peut s’appuyer sur les préconisations de l’ANACT. (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). La démarche de diagnostic sollicite le point de vue des différents acteurs en les rendant dès cette première étape, acteurs du changement. |
| Mettre en place une médiation | L'objectif premier d'une médiation est la restauration de la communication entre plusieurs salariés pour - sortir d’une situation conflictuelle entre plusieurs salariés - initier des concessions entre les agents pour favoriser le travail ensemble - mettre en place avec le manager la vigilance nécessaire pour que la médiation soit pérenne dans la durée. Le conflit devient possible à partir d’une multitude de situations : reconnaissance et négation des valeurs, définition des règles et leurs interprétations, autorité, autant d’enjeux où peut naître et s’accentuer le conflit. Chaque partie prenante du conflit, endosse une partie des responsabilités et mais détient aussi une partie des solutions. C’est pourquoi une médiation s’attache à prendre en compte la préservation des relations et la considération de chacune des parties avant la recherche de solutions. Une médiation s’appuie sur l’écoute et les techniques de questionnement. La finalité des outils de questionnement est de faire émerger un dialogue entre les parties et ce à partir d’un apaisement lié aux explications et reconnaissances réciproques. L’objectif est de se mettre d’accord sur une version commune du passé de sorte à construire un avenir convenant à chacune des parties. |
| Soutien Psychologique | Il s'agit d'accompagner un salarié fragilisé, dans la gestion de sa souffrance. Le salarié peut se situer sur toute la chaîne hiérarchique ou opérationnelle, manager tout comme exécutant. Sont concernés par ce dispositif les salariés en recherche de solutions confrontés à une situation génératrice d’interrogation, de tension ou de souffrance. Les difficultés peuvent être inhérentes aux domaines : - psychologique : manque de confiance, angoisse, stress au travail, douleur - relationnel dans la sphère familiale ou professionnelle, ces deux sphères étant poreuses. - psychosomatique : maux s’exprimant par le corps, insomnie… A travers des entretiens, les situations réelles de travail sont progressivement remises au centre des préoccupations du Salarié. |
| Soutien d’un groupe ou d’un individu confronté à un événement post traumatique | Il s'agit d'accompagner un groupe ou un individu soumis à un événement choquant survenu dans le milieu professionnel. On recense des natures différentes de symptômes liés à un stress post-traumatique, chez les personnes ayant été exposées à un événement traumatisant, notamment sur la scène du travail. Les salariés peuvent notamment ressentir différents symptômes : - Souvenirs répétitifs et envahissants de l’événement provoquant un sentiment de stress au travail comprenant des images, sons ou autres perceptions ; - Rêves répétitifs et envahissants provoquant et entraînant un sentiment de détresse et d’impuissance ; - Impression ou agissement soudain « comme si » l’événement traumatisant allait se reproduire ; - Sentiment persistant avec tout ce qui peut s’associer à l’événement ; - Confusion et désorganisation ; - Évitement de tout ce qui peut être associé à l’événement ; - Réactivation d’un traumatisme ancien face à un événement similaire survenu dans le passé. Le groupe de parole est un moyen de permettre à un collectif professionnel de retrouver le chemin de la cohésion et de retravailler ensemble, après avoir vécu un événement traumatique venu faire effraction dans l’équilibre institutionnel. |
| Soutien des professionnels | Il s'agit d’accompagner les membres d’une équipe afin d’échanger sur leurs pratiques professionnelles réunies autour d’une même problématique (difficultés communes de métier dans des situations réelles de travail données). Ce que permet un groupe d'analyse de pratiques : - identifier les difficultés rencontrées collectivement dans l’activité de travail en faisant notamment émerger des controverses collectives sur les manières de faire pour affronter le réel. Les pratiques « professionnelles » sont ainsi discutées par le collectif de « professionnels », - d’autre part, améliorer la qualité de vie au travail et les performances associées, grâce à ces « réunions autour du métier ». Ce dispositif se révèle être également un excellent moyen de lutter contre les risque de burn out et d’isolement professionnel. |
pour toute question et contact, direction@winch.expert ou Catherine TALLET psychologue du travail et prévention des risques psychosociaux catherinetallet@free.fr
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