Une bonne gestion des rtt et des congés payés évite le risque de contentieux. Voilà ci-dessous quelques rappels en matière de gestion des congés payés et gestion des rtt.
Les congés payés : jours ouvrés ou jours ouvrables
Les congés payés de vos salariés peuvent être décomptés en jours ouvrables (2,5 jour par mois donc 30 jours par an) et en jours ouvrés (2,08 jour par mois donc 24.96 jours arrondi à 25 à la fin de la période de référence). En pratique, si vos salariés travaillent du lundi au vendredi, il est plus facile pour tous de pratiquer le décompte en jours ouvrés car bien souvent si le salarié ne travaille pas le samedi, il ne comprend pas bien qu’on lui décompte des samedis.
Congés payés : les règles ont changé
Depuis le 1er juin 2012, il n’est plus nécessaire qu’un salarié ait travaillé 10 jours pour pouvoir acquérir des congés payés (fin de la condition d’ouverture des droits).
Les jeunes salariés et apprentis âgés de – de 21 ans, au 30 avril de l’année précédente, ont droit à 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés, quelle que soit leur ancienneté.
Mais seuls les jours réellement acquis en contrepartie de temps travaillé ou assimilé ouvrent droit à l’indemnité de congés payés. Autrement dit, les autres jours seront des congés sans solde. Ces derniers ne peuvent être imposés par l’employeur.
La notion d’acquisition des congés payés est rattachée à une notion de travail effectif. Sont considérés comme du temps de travail effectif dans l’acquisition des congés les accidents du travail ou de trajet, les congés conventionnels, les congés de maternité ou de paternité.
Point de vigilance : C’est l’entreprise qui accepte ou non les congés de ses salariés. Vous pouvez refuser la prise de congés d’un salarié qui, ne travaillant pas le mercredi, prend systématiquement des jeudis et vendredis !
Arrêts de travail et gestion des congés payés
En l’état actuel du droit français, les arrêts de travail pour cause de maladie non professionnelle ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé (sauf autres dispositions prévues par la convention collective). Cette règle est contraire à la réglementation européenne et devrait donc évoluer dans les prochaines années.
Des jours de congés supplémentaires pour les salariés de moins de 21 ans qui ont des enfants à charge
Depuis 2016, le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente a le droit à un congé supplémentaire de 2 jours par enfant à charge s’il est embauché en cours d’année (ce droit est réduit à un jour par enfant si le droit à congés acquis n’excède pas 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés).
Les conditions pour en bénéficier ?
- L’enfant doit vivre au foyer
- L’enfant doit avoir mois de 15 ans au 30 avril de l’année en cours
- Aucune condition d’âge si l’enfant est en situation de handicap
Le droit à congés supplémentaires est également de 2 jours par enfant ne peut avoir pour effet de porter le droit à congés payés du salarié au-delà de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
Exemple : Un salarié né en juin 2001 a un enfant d’1 an. Il a été embauché depuis le 1er janvier 2022 et a acquis au 30 avril 2022 : 8,32 jours ouvrés (10 jours ouvrables) de congés payés. Au 30 avril 2021, ce salarié avait 20 ans. Il peut donc bénéficier de deux jours supplémentaires.
Congés payés : quelles règles pour les congés temps partiels (travail à temps partiel) ?
Les droits à congés payés des salariés à temps partiel (travail à temps partiel) sont les mêmes que pour un salarié à temps plein. Le décompte suit des règles identiques : 6 jours ouvrables par semaine de congés ou 5 jours ouvrés. Il n’y a pas lieu de procéder à un prorata.
En pratique, l’employeur décompte les congés du 1er jour où le salarié aurait travaillé s’il n’était pas parti en vacances jusqu’à la veille de sa reprise en prenant en compte les jours non travaillés du fait de la répartition de l’horaire de travail du salarié .
Exemples :
► Prenons le cas d’un salarié qui travaille quatre jours par semaine, du lundi au jeudi inclus (on dit parfois que le salarié est à temps partiel (travail à temps partiel), à raison d’un 4/5e de temps). Nous supposerons que le droit aux congés payés est décompté selon la méthode des jours ouvrables, le salarié disposant d’un droit aux congés payés complet, c’est-à-dire de 30 jours.
Admettons que ce salarié est en congés payés à compter du jeudi 14 juillet au soir :
• le vendredi 15 et le samedi 16 ne sont pas comptés, ils ne seraient pas travaillés si le salarié n’était pas en congés payés ;
• la semaine du 18 au 24 juillet sera décomptée pour 6 jours ;
• la semaine du 25 au 31 juillet sera décomptée pour 6 jours ;
Nombre de jours de congés payés utilisés : 12.
En cas de décompte en jours ouvrés, le nombre de jours utilisés aurait été de 10 (0 jour la 1ère semaine, 5 jours la 2e et 5 jours la 3e).
► Un salarié est à temps partiel (travail à temps partiel), le mercredi. Son employeur déduit le mercredi s’il pose un congé le lundi et mardi. Mais ne le déduit pas s’il pose un jeudi et vendredi. On compte les jours de congés à partir du 1er jour d’absence qui est habituellement travaillé jusqu’à la veille du retour au poste de travail.
Un usage de plus en plus demandé par le salarié à temps partiel (travail à temps partiel) lorsque celui-ci n’est pas régulier
Un salarié travaille 2 jours par semaine (lundi et mardi) = il acquiert 0,83 * 12 = 10 jours par an.
S’il prend des congés du lundi 3 au samedi 8, vous lui décomptez deux jours de CP.
Vérifiez bien que ce mode de calcul en fin de période n’a en aucun cas lésé le salarié. En cas de présence de représentants du personnel, ce mode de calcul doit être validé par ces derniers.
La gestion des rtt, questions/réponses
Quelle gestion des rtt si l’employeur impose des jours en particulier ?
Un accord collectif peut prévoir des rtt employeur. L’autre partie peut être librement fixée par le salarié. La loi ne précise aucun quota en matière de gestion des rtt.
En pratique, les accords prévoient souvent une répartition à 50/50 au choix du salarié ou de l’employeur.
La gestion des rtt en cas de temps partiel ?
L’accord collectif peut prévoir des rtt au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel (travail à temps partiel).
Quelle gestion des rtt en cas de maladie ? peuvent-ils être réduits en cas d’absence maladie salarié ?
L’octroi de jours de repos est lié à la compensation d’heures travaillées au-delà de la durée légale du travail
Savoir si les RTT sont acquis forfaitairement ou non ?
Les RTT sont institués par des accords collectifs soit au niveau de la branche, soit au niveau de l’entreprise.
En pratique, deux schémas peuvent exister en matière de gestion des rtt :
- Soit l’accord repose sur une logique forfaitaire c’est à dire qu’il n’y a pas de réduction de jours de RTT en cas d’absence du salarié. Dans ce cas, une absence maladie n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de RTT acquis.
- Soit l’accord repose sur une logique d’acquisition c’est à dire que les RTT s’acquièrent en fonction du temps travaillé réellement au delà de la durée collective. Dans ce cas, une absence maladie a une incidence sur le nombre de jours de RTT acquis. Pas de travail, pas de RTT.
La gestion des rtt en fin d’année
Si le salarié cumule des jours de rtt mais ne les pose pas sur la période concernée, le salarié peut les perdre si l’accord de rtt ou la gestion des rtt dans l’organisation ne le prévoit pas.
La gestion des rtt en cas de départ de l’entreprise
La aussi en matière de gestion des rtt, aucune loi n’encadre une pratique qui relève de ce que prévoit l’accord collectif.
Que dit la jurisprudence en matière de gestion des rtt ?
« les jours de RTT ayant pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail, le nombre de jours de RTT peut être réduit à due proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif » (Cour Cass. 22 mars 2022).
Dans cet arrêt qui concerne la gestion des rtt, les tribunaux sont donc sur une logique d’acquisition : le salarié est absent pour cause de maladie, il ne peut pas prétendre à l’intégralité des jours de RTT prévus par l’accord collectif.
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