Evaluer un candidat au cours d’un entretien
L’évaluation dans un recrutement est tout sauf subjectif à condition d’avoir bien défini son besoin et d’utiliser les bons outils d’évaluation.
Voilà une proposition de grille évaluation candidat
et pour organiser votre questionnement pendant l’entretien…
Pour chaque critère, identifiez en quoi est-ce important pour vous avant l’entretien et comment au travers de votre questionnement vous pourrez évaluer le candidat.
Chaque question de cette grille évaluation candidat devra vous permettre d’apprécier soit :
- la connaissance
- l’expérience
- le savoir-faire
- le vouloir faire
plus vous amènerez le candidat à vous donner des éléments qualifiés ou quantifiés, plus votre ressenti et votre évaluation seront pertinents.
QU’EST-CE QU’ON ÉVALUE dans un recrutement ?
4 types d’appréciation :
- Appréciation de la personne et appréciation de son comportement
- Appréciation des activités qu’elle a faites
- Appréciation des résultats qu’elle a obtenus
- Appréciation des contextes organisationnels dans lesquels elle a été
1. Le comportement : ce qu’a fait la personne (ce qui est observable)
| Parmi ces critères de comportement, on trouve : | grille évaluation candidat |
| - présence et assiduité | |
| - ponctualité et disponibilité | |
| - motivation | |
| - qualité de contact, information, communication | |
| - propositions, suggestions | |
| - initiative, degré d’autonomie | |
| - influence : charisme, capacité à négocier, relations avec la hiérarchie, avec l’environnement interne et externe de l’entreprise | |
| - animation d’équipe : capacité d’écoute, aptitude à motiver, stimuler, négocier les objectifs, déléguer, former, contrôler | |
| - délégation | |
| - mobilité |
2. Les activités
| Apprécier les activités, c'est | grille évaluation candidat |
| - les analyser | |
| - voir de la façon dont elle ont été menées | |
| L’analyse des activités peut être faite par une analyse systémique. |
3. Les résultats ce qu’obtient la personne
| Parmi les critères de résultats, il y a : | grille évaluation candidat |
| - quantité de travail | |
| - productivité | |
| - qualité du travail | |
| - respects des budgets | |
| - tenue des délais |
4. Apprécier l’organisation du travail
| Parmi les critères d'appréciation : | grille évaluation candidat |
| Le moment de l’entretien est le moment pour comprendre le contexte et l’organisation dans lesquels le candidat a agi. | |
| L’organisation du travail agit sur la PERFORMANCE d’une personne. L’évaluer permet de s’interroger sur le recul qu’il a sur son organisation de travail |
Un entretien de recrutement n’est :
- ni un monologue : un entretien de recrutement n’est pas un entretien d’informations
- ni une conversation : un entretien de recrutement a des objectifs, des procédures, des règles du jeu
- ni une interview journalistique : on ne cherche jamais dans un entretien de recrutement un record, un exploit, du spectaculaire
- ni un débat : un entretien de recrutement n’est pas une discussion
- ni une confession : un entretien de recrutement n’est pas un prétoire remli de jugements à porter
Un entretien de recrutement c’est
- une entretien relationnel entre 2 ou plusieurs parties. Comme toute situation relationnelle, les parties ont chacune des filtres : émotions, paramètres affectifs, des éléments qui ont une part de subjectivité.
- un entretien interactif qui se construit au fur et à mesure des échanges. Chaque partie interagit à partir des propos de l’autre ou des autres.
- un entretien qui a un objectif, celui d’atteindre un but d’adéquation entre le besoin de l’organisation et les attentes (motivations) du candidat.
- un entretien structuré avec des règles, une trame, un plan. C’est cette méthode qui permet d’atteindre l’objectif fixé.
Vos points de vigilance dans un entretien
- vous contenter du premier niveau de réponse d’un candidat et passer trop des faits à des conclusions. Chaque fait doit être étayé de plusieurs exemples et d’une enquête approfondie pour évaluer le candidat.
- avoir tendance à « deviner » les réponses du candidat. Il n’y a pas d’évidence dans un entretien de recrutement. Manager par exemple peut avoir des responsabilités complètement différentes d’une organisation à une autre. Et ce n’est pas parce qu’un candidat a 15 ans d’expérience en management que c’est un bon manager.
- avoir tendance à trop parler. Votre objectif est avant tout de faire parler le candidat pour le connaître.
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