clause

Le règlement intérieur entreprise

Date de mise à jour : 27/05/2024

Mot(s) clé(s) :

Contenu du règlement intérieur

« Le règlement intérieur sert à déterminer le comportement des partenaires sociaux dans l’exécution de leurs obligations respectives, découlant du contrat d’emploi », voilà la définition du Tribunal administratif du 22 octobre 1997.

caractéristiques :
– applicable à la relation employeur-salarié
– détermination des obligations employeur-salarié
– prescriptions générales et permanentes
– sanctions possibles pour le salarié en cas de non respect

Le règlement intérieur est un outil qui précise le statut collectif de votre organisation. Il permet d’alléger le contrat de travail dans lequel tout ce qui sort du statut collectif n’a rien à faire :

– d’homogénéisation des conditions de travail,
– de formalisation des pratiques en vigueur au sein d’une organisation
– de centralisation et un document de référence
– de réglementation du comportement des salariés
– de prévention des comportements fautifs
– de support pour la sanction des comportements fautifs

Pour garder son intérêt, le règlement intérieur de votre organisation :

  • n’est pas un copie collé d’un modèle trouvé sur le Web, il doit être personnalisé selon votre secteur d’activité, la taille de votre entreprise, laisser un champ libre à vos cas particuliers
  • être susceptible d’évolution

Vous trouverez des éléments de travail vous permettant de rédiger votre règlement intérieur.

Mais attention, le règlement intérieur est un document « normé » avec un plan et des mentions obligatoires

Sommaire d’un plan du règlement intérieur

I. Préambule

Article 1 – Objet et champ d’application

II – Dispositions relatives à la discipline

Article 2 – Horaire de travail

Article 3 – Accès à l’entreprise

Article 4 – Sorties pendant les heures de travail

Article 5 – Usage du matériel de l’entreprise

Article 6 – Usage des locaux de l’entreprise

Article 7 – Exécution des activités professionnelles

Article 8 – Retards, Absences

Article 9 – Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

9.1 – Harcèlement sexuel
9.2 – Harcèlement moral
9.3 – Autres dispositions relatives au harcèlement
9.4 – Agissement sexiste

Article 10 – Neutralité

Article 11 – Sanctions disciplinaires

III. – Sanctions et droits de la défense des salariés

Article 12 – Droits de la défense

IV. Hygiène et sécurité

Article 13 – Hygiène

Article 14 – Sécurité et prévention

V. Entrée en vigueur et modifications du règlement

Article 15 – Date d’entrée en vigueur

Article 16 – Modifications ultérieures

règlement intérieur à propos du tabac et de l’alcool

En tant que chef d’entreprise, vous avez l’obligation de prendre des mesures pour interdire les usages
– du tabac
– de la cigarette électronique
– de l’alcool sur le lieu de travail

et de prévoir une échelle des sanctions.

réglement intérieur à propos du harcèlement moral et sexuel

– explication du concept de harcèlement sexuel et moral

– illustration par des exemples pratiques de comportements interdits par la loi ou non acceptables au sein de votre organisation

– description de la procédure à respecter en cas de harcèlement allégué (personne de contact etc…)

– procédure disciplinaire contre le harceleur et échelle de sanctions

règlement intérieur entreprise

Quel contenu dans le règlement intérieur à propose de la confidentialité et l’indépendance ?

– décrire les risques professionnels pour l’entreprise et les salariés

– définir pour l’organisation ce qui concerne :

. le secret professionnel dans votre organisation (ex : secrets de fabrication, de savoir-faire etc…)

. blanchiment

. opération d’initié

. indépendance (acceptation ou non de cadeaux clients par exemple)

. conflit d’intérêts

etc…

clause sur l’utilisation NTIC Quel contenu ?

Dans votre règlement intérieur, vous pouvez inclure votre charte informatique qui permet d’écrire un équilibre entre :

– Les droits de l’employeur (droit de propriété, prérogatives d’autorité dans le cadre du contrat de travail)

– Les droits du salarié (protection de la vie privée, secret des correspondances)

La charte informatique peut prévoir :

– des directives en matière de signature.
– des procédures en cas d’absence.
– des instructions de sécurité (mots de passe, cryptage, logiciels anti-virus, téléchargements).
– des modalités d’utilisation à des fins personnelles (autorisation ou interdiction de principe, adresse email de l’entreprise ou adresse internet propre, interdiction de certaines catégories d’email ou sites).
– des informations sur les mesures de contrôle.
– des sanctions en cas d’abus.

 

exemple de règlement intérieur

une règle d’or :  jamais de copié collé d’un exemple de règlement intérieur… cet exemple de règlement intérieur doit être adapté à votre organisation.

Néanmoins le contenu d’un règlement intérieur est très cadré… ainsi on ne peut pas tout mettre dans un règlement intérieur. Le règlement intérieur n’est certainement pas un fourre tout… au moment de l’enregistrement, vous vous serez retoqué… 

Eh oui n’oubliez pas de l’enregistrer au conseil des prud’hommes !

Voilà ce que va contenir votre règlement intérieur :

  • le règlement intérieur comprend les clauses relatives à la discipline
  • le règlement intérieur précise l’échelle des sanctions disciplinaires dans l’entreprise
  • le règlement intérieur précise les éléments d’hygiène, de santé et sécurité au travail

I – Préambule

Article 1 – Objet et champ d’application

1.1 –

Conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l’application à l’entreprise de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.

Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

1.2 –

Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cantine, cours, parking, etc.

La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.

1.3 –

Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (II), à l’hygiène et la sécurité au travail d’autre part (IV) s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.

En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (III) relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires ou intervenants.

1.4-

Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l’objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci.

II – Dispositions relatives à la discipline

Article 2 – Horaire de travail

2.1 –

Les salariés doivent respecter leur horaire de travail et de pause affiché. Cependant le personnel peut jouir d’une flexibilité dans ses horaires tant que celle-ci n’enfreint pas le travail dans l’entreprise et avec l’accord de la Direction.

2.2 –

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif.

Article 3 – Accès à l’entreprise

3.1 –

Les locaux sont ouverts de 8 h 00 à  19 h 00 du lundi au vendredi. Une ouverture exceptionnelle peut s’appliquer en cas de nécessités ponctuelles.

3.2 –

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

– soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ;

– soit d’une autorisation écrite délivrée par le supérieur hiérarchique    ,  .

3.3 –

Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.

Article 4 – Sorties pendant les heures de travail

4.1 –

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la hiérarchie du Salarié

Article 5 – Usage du matériel de l’entreprise

5.1 –

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.

5.2 –

Aucun matériel et documents mis à la disposition d’un salarié et appartenant à l’entreprise ne peut être emporté sans autorisation de la Direction.

5.3 –

Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.

5.4 –

La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.

Article 6 – Usage des locaux de l’entreprise

6.1 –

Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.

Il est interdit :

  • d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;
  • de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

6.2 –

L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales…) est soumis à autorisation préalable de la Direction.

Article 7 – Exécution des activités professionnelles

Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.

Article 8 – Retards, Absences

8.1 –

Tout retard de plus de 2 heures doit être justifié auprès du Supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 10 du présent règlement.

8.2 –

L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée par l’envoi par mail d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

8.3 –

Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure.

Article 9 – Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes

9.1 – Harcèlement sexuel

Selon les dispositions des articles  L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits (art.  L. 1153-1) :

– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article  L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1o du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (art.  L. 1153-2).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art.  L. 1153-3).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles  L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art.  L. 1153-4).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article  222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art.  L. 1153-5).

Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art.  L. 1153-5-1).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art.  L. 1153-6).

9.2 – Harcèlement moral

Selon les dispositions des articles  L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art.  L. 1152-1).

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art.  L. 1152-2).

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles  L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art.  L. 1152-3).

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article  222-33-2 du code pénal (art.  L. 1152-4).

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art.  L. 1152-5).

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art.  L. 1152-6).

9.3 – Autres dispositions relatives au harcèlement

Selon les dispositions des articles  L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles  L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art.  L. 1154-1).

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles  L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article  L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art.  L. 1154-2).

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article  L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros (art.  L. 1155-1).

Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles  L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art.  L. 1155-2).

9.4 – Agissement sexiste

Selon l’article L. 1142-2-1 du code du travail :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Article 10 – Neutralité

Les salariés devront éviter d’exprimer leurs convictions   dans le cadre de l’entreprise, dans la mesure où  .

III. – Sanctions et droits de la défense des salariés

Article 11 – Sanctions disciplinaires

11.1 –

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.

11.2 –

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :

– blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif ;

– avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention ;

– mise à pied disciplinaire de 5  jours maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;

– mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ;

– rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;

– licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

Article 12 – Droits de la défense

12.1 –

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

12.2 –

En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles  L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail.

IV. Hygiène et sécurité

Article 13 – Hygiène

13.1 –

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène figurant dans le présent article et dans des notes de service mis à sa disposition sur la plateforme collaborative de l’entreprise.

13.2 –

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’empire de la drogue.

13.3 –

La consommation d’alcool sur le lieu de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable.

13.4 –

Il est interdit de prendre ses repas à son poste de travail. La salle de réunion et la cuisine aux heures des repas est mis à disposition du personnel (entre 12 h et 14 h).

13.5 –

Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 14 – Sécurité et prévention

14.1 –

Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont portées à sa connaissance et consultable sur la plateforme collaborative de entreprise et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

14.2 –

Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle doivent être utilisés conformément aux consignes édictées et consultable à tous moments sur la plateforme collaborative de l’entreprise.  .

14.3 –

Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.

14.4 –

Il est interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise. Cette interdiction s’applique également à l’utilisation de cigarettes électroniques.

14.5 –

Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile.

14.6 –

Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.

14.7 –

Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.

14.8 –

Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelés à participer aux rétablissements de conditions de travail protégeant la sécurité et la santé, dans les conditions ci-après :  .

14.9 –

En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise.

14.10 –

Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

V. Entrée en vigueur et modifications du règlement

Article 15 – Date d’entrée en vigueur

15.1 –

Ce règlement entre en vigueur le 1er janvier 2021 ; il a été préalablement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions du code du travail et déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes.

15.2 –

Conformément à l’article  L. 1321-4 du code du travail, ce règlement a été soumis à l’avis du CSE (l’avis émis par le CSE a été adressé à l’inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires du règlement).

Article 16 – Modifications ultérieures

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à

Signature

 

Winch-EasExpert-RH App Téléchargez le guide de pratique RH

EasExpert RH 2.0, une gestion RH plus facile

Facilitez-vous la gestion rh et assurez une veille ressources humaines. Avec cet E-DRH, de l’embauche au départ du salarié en passant par les outils de pilotage RH, de gestion des compétences, d’évaluation, EasExpert RH guide les dirigeants, managers, experts comptables, salariés étape par étape.

Pas de copie-collé d’un modèle-type mais le moyen de trouver l’information qui correspond à votre situation : un consultant expert assiste et sécurise vos procédures pour les ressources humaines. Trouvez de l’information pratique pour chaque situation en droit du travail. Posez vos questions directement sur l’application mobile EasExpert RH.

EasExpert RH