L’entreprise qui verse depuis 5 ans une prime annuelle en fin d’année à tous les salariés. Il s’agit d’un usage d’entreprise.
Un usage d’entreprise, c’est quoi ?
Lorsque vous avez calculé un élément de paie (fixité), d’une certaine façon pendant un certain temps (constance), à tout ou partie de votre personnel, on peut parler d’usage en vigueur.
Pour être considérée comme un usage, la pratique concernée doit remplir trois conditions :
a) La pratique doit être générale
L’avantage bénéficie à l’ensemble des salariés ou, tout au moins, à une catégorie déterminée d’entre eux (Cass. soc., 27 mai 1987, n° 82-42.115).
b) La pratique doit être constante
L’avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salariés d’une manière continue.
c) La pratique doit être fixe
L’avantage doit présenter une fixité tant dans les conditions de versement que dans les modalités de calcul.
Ces trois conditions sont cumulatives.
En l’absence d’écrit, c’est au salarié qui invoque l’existence d’un usage d’en rapporter la preuve. La jurisprudence exige que soient réunies trois conditions cumulatives : généralité, constance et fixité :
• constance : la gratification doit avoir été attribuée un certain nombre de fois.
N’est pas constante la prime versée une ou deux fois aux salariés (Cass. soc., 3 oct. 1991)
Cette constance doit en outre revêtir une certaine automaticité et ne pas présenter un caractère aléatoire, comme par exemple la prime de fin d’année dont le versement est décidé en fonction des résultats financiers de l’entreprise (Cass. soc., 16 juil. 1987)
• fixité du montant ou du mode de calcul : la gratification doit toujours être calculée selon les mêmes modalités (ce qui ne signifie pas forcément que son montant soit toujours le même).
La prime dont le montant est décidé discrétionnairement par l’employeur, sans aucune référence à un mode de calcul invariable, ne revêt pas le caractère de fixité nécessaire et ce, même si elle est versée régulièrement (Cass. soc., 5 nov. 1987)
• généralité : la gratification doit être versée à l’ensemble des salariés ou au moins à une catégorie d’entre eux.
Dénoncer un usage, comment ?
Modifier une prime, un calcul d’heures supplémentaires ou une règle en vigueur (maintien en cas de maladie) suppose alors de dénoncer l’usage avant de pouvoir effectivement faire la modification ou le nouveau calcul, sauf si un accord collectif intervient pour fixer une nouvelle règle de calcul. La durée minimale de prévenance n’est fixée par aucun texte.
Un délai de prévenance doit toujours être respecté et selon la cour de cassation même si un accord est trouvé entre un employeur et ses salariés, cela ne le dispense tout de même pas, de respecter ce délai. (Cass. soc, 20 novembre 2012).
Dans le cas particulier d’un usage subordonné à une condition d’ancienneté, la Cour de cassation, revenant sur sa jurisprudence antérieure, précise que l’employeur doit informer non seulement les salariés qui justifient de l’ancienneté requise à la date de la suppression de l’avantage, mais également ceux qui auraient été susceptibles d’en bénéficier dans les années à venir (Cass. soc., 13 octobre 2010).
L’employeur ne peut se prévaloir d’une dénonciation régulière d’un usage lorsqu’il n’a pas organisé d’élections (Cass soc. 5 novembre 2009).
Lorsqu’un accord collectif ayant le même objet que l’usage est conclu dans l’entreprise, la jurisprudence considère que l’usage, même plus favorable, disparaît automatiquement (Cass. soc., 27 septembre 2006).
La promesse du guide de pratique RH est simple : offrir des outils de pilotage RH, des informations et des modes opératoires utiles pour une gestion agile de ses ressources humaines. Informer des évolutions jurisprudentielles, rendre plus accessible des règlementations qui sont complexes pour le Dirigeant PME.
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