Exemple d’une charte sur l’égalité professionnelle hommes femmes
Ce modèle de charte sur l’égalité professionnelle peut constituer une bonne base de travail à adapter à votre entreprise.
Charte sur l’égalité professionnelle hommes femmes
La diversité et l’égalité professionnelle hommes femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle hommes femmes et de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes les représentants du personnel et/ou la Direction de l’entreprise ont souhaité signé cette charte pour :
- Affirmer et développer en son sein une politique visant à garantir l’égalité salariale et l’égalité professionnelle hommes femmes.
- Prévoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.
Si la proportion de femmes représente dans l’entreprise très peu de personnes pas du fait de la société mais des candidats qui se présentent à elle et dont il est nécessaire qu’ils aient une formation en mécanique du fait de l’activité de l’entreprise.
La Direction constate trois points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle hommes femmes dans l’entreprise :
- Pour le recrutement : veiller à supprimer la discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion du métier dans l’entreprise et des filières d’enseignement qui y conduisent auprès des femmes. En application de l’article L. 123-1, la Direction réaffirme que le choix des candidats se fait uniquement sur des critères de formation et de compétences et nullement lié au genre féminin des salariées ou la grossesse.
- Pour la rémunération : supprimer les différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales et notamment à l’issue des périodes de maternité
- Pour l’évolution professionnelle et la gestion des carrières : mettre en place au sein de l’entreprise les dispositions qui permettent d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes. A ce titre, la Direction précise notamment que les absences pour maternité, paternité et congé parental n’ont et n’auront pas de conséquence sur l’évolution professionnelle des salariés.
Au-delà, la Direction des Ressources Humaines cherche à mettre en place avec les partenaires sociaux les mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances tout au long de la vie de chaque salarié dans l’entreprise.
ARTICLE 1 – Champ d’application
La présente charte d’égalité professionnelle hommes femmes s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – Principe de non-discrimination
La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent rappeler le principe qui prévaut au fonctionnement de l’entreprise et leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 3 – Recrutement
L’entreprise qui compte 90 % d’hommes et 10 % de femmes se donne pour objectif de favoriser pour les postes qui le permettent (administratifs et commerciaux notamment) le nombre d’embauches de femmes pour assurer une plus grande mixité.
A ce titre :
• Elle veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.
• Elle sensibilisera à nouveau ses managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Les recrutements n’étant basés que sur les seuls critères d’aptitudes professionnelles requises pour le poste.
• Elle mettra en place des actions de formation visant à promouvoir cette diversité • Elle mettra en place des partenariats avec des écoles afin d’attirer des futurs talents, tous sexes confondus, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
L’entreprise présentera chaque année dans le cadre du bilan social les statistiques concernant les recrutements. Les partenaires sociaux pourront présenter des axes d’amélioration afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.
L’entreprise qui accueille des contrats aidés s’engage à veille à recruter des personnes de façon équilibrée entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 – Rémunération à l’embauche
La Direction s’engage à assurer l’égalité salariale et l’égalité professionnelle hommes femmes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction. Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport « Egalité hommes, femmes ».
ARTICLE 5 – Révisions de salaire
La Direction s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes et ce que le salarié soit à temps complet ou temps partiel. Elle réaffirme notamment qu’elle ne prend pas en compte les périodes de congé maternité ou congé parental pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
ARTICLE 6 – Évolutions de Carrières
La Direction réaffirme sa volonté de mettre en place des outils d’évolution de carrières qui s’appliquent de la même façon aux femmes et aux hommes. Tenant compte des situations familiales et des tâches incombant majoritairement aux femmes, elle mettra en place dès 2012 un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités afin d’évaluer les potentiels, possibilités d’évolution et souhaits de chacun.
ARTICLE 7 – Formation professionnelle
L’entreprise veille à ce que toutes les formations qu’elles soient dispensées au titre du plan de formation ou dans le cadre d’un cursus professionnalisant soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.
ARTICLE 8 – Congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation
II est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
- La détermination des droits liés à l’ancienneté
- La répartition de l’intéressement et de la participation
- Le calcul des congés payés.
De la même manière, la période d’absence du / de la salarié(e) pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
La Direction prend l’engagement de faire un suivi spécifique dès le retour du salarié d’un congé maternité, paternité ou de congé parental afin d’assurer au salarié la reprise de sa gestion de carrière dans l’entreprise et envisager ses souhaits d’évolution, de formation et ou de bilan de compétences quel que soit l’ancienneté du salarié.
ARTICLE 9 – Équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Afin de prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes demandes : • De modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre avec une priorité pour les femmes salariés ayant un enfant de moins de 3 ans et qui pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail jusqu’au 3 ans révolus de l’enfant. Ces aménagements organisés d’un commun accord entre la hiérarchie pour être compatible avec les impératifs de services peuvent concerner :
- La flexibilité le soir et le matin d’arrivée et de départ du salarié
- L’allongement de la pause déjeuner
- Au même titre que la crèche d’entreprise, d’avoir une politique volontariste de mise en place de services de proximité pour faciliter la vie quotidienne des salariés. Notamment elle va discuter avec le comité d’entreprise de la mise en place d’actions concrètes visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié qui veut en faire la demande pourra le faire par écrit à la Direction des Ressources humaines et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
ARTICLE 10 – Elections professionnelles
La représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L.423-3 et L.433-2 du code du Travail, appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités. A cette occasion et lors de la mise en place des élections, et dans son fonctionnement les représentants du personnel s’attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes quelque soit l’instance désignée.
ARTICLE 11 – Analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes
Chaque début d’année l’entreprise communiquera une analyse annuelle N-1 sur
- L’égalité professionnelle hommes femmes et la situation annuelle comparée entre les hommes et les femmes
- Les écarts entre les hommes et les femmes : les mesures envisagées pour les réduire
- Tout indicateur pertinent pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes comme :
L'égalité professionnelle
| L'égalité professionnelle dans les effectifs : | - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail |
| - Pyramide des âges par catégorie professionnelle | |
| - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % | |
| - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end | |
| - La répartition des femmes/hommes par grands secteurs d'activité de l'entreprise | |
| - L'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe | |
| - La répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranches d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels | |
| - La répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risque professionnels, pénibilité du travail et caractère répétitif des tâches | |
| L'égalité professionnelle dans les données sur les congés : | Répartition par catégorie professionnelle selon : le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique |
| L'égalité professionnelle dans les données sur les recrutements : | - La répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle ; |
| - La comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur la même période ; | |
| La comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période d'un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé(e)s recruté(e)s par l’entreprise ; | |
| L'égalité professionnelle dans les données sur les embauches et les départs : | - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; |
| - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement. | |
| - Le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l’une des catégories est atypique. | |
| - Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification | |
| - Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ; | |
| - La répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel | |
| L'égalité professionnelle dans les données sur les rémunérations : | - Éventail des rémunérations ; |
| - Rémunération moyenne mensuelle ; | |
| - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations | |
| - La comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ; | |
| - La répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ; | |
| L'égalité professionnelle dans les données sur la formation : | - Répartition par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation ; |
| - La répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ; | |
| - Le nombre moyen d'heures d'actions de formation. | |
| - Nombre de promotions suite à une formation. | |
| - Les éléments d’analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation ; | |
| L'égalité professionnelle dans les conditions de travail : | Répartition par poste de travail selon : |
| - L'exposition à des risques professionnels ; | |
| - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches | |
| - La répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux |
L’affichage sur l’égalité professionnelle hommes femmes
L'égalité professionnelle hommes femmes article L1142
| Article L1142-1 : | Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : |
| 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; | |
| 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; | |
| 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. | |
| Article L1142-2 : | Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables. Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. |
| Article L1142-3 : | Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives : |
| 1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 | |
| 2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 | |
| 3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 | |
| 4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 | |
| 5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 | |
| 6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. | |
| Article L1142-4 : | Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : |
| 1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ; | |
| 2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ; | |
| 3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. | |
| Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle hommes femmes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre : | |
| Article L1142-5 : | 1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical |
| 2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-23 et L. 2232-25 | |
| 3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité professionnelle hommes femmes. | |
| Article L1142-6 : | Le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l'entrée des locaux de travail. Il en est de même pour les textes pris pour l'application de ces articles. |
| Article L1143-1 : | Pour assurer l'égalité professionnelle hommes femmes, les mesures visant à établir l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle hommes femmes négocié dans l'entreprise. Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57. |
| Article L1143-2 : | Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en œuvre le plan pour l'égalité professionnelle hommes femmes, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel. |
| Article L1143-3 : | Le plan pour l'égalité professionnelle hommes femmes s'applique, sauf si l'autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. |
| Article L1144-1 : | Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. |
| Article L1144-2 : | Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. |
| Article L1144-3 : | Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle hommes femmes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud'hommes lui alloue : |
| 1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ; | |
| 2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 , pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1 , des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif est également applicable. |
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