accords de télétravail

Tout savoir sur le télétravail en pratique

Date de mise à jour : 15/06/2024

En 2024, où en es t-on du télétravail et charte de télétravail ?

Les études qui fleurissent sur le web expliquent que de nombreuses entreprises veulent aujourd’hui réduire voire supprimer le télétravail au sein de leur entreprise.

Selon certaines études, le télétravail rendrait plus agressif car plus facile de lâcher ses coups et de s’échauffer en visio pour un manager à distance derrière un écran qu’en face à face.

En avril 2024, une étude du figaro.fr mentionne une statistique : plus d’1/3 des collaborateurs en télétravail estime que le télétravail et la relation à distance rend leur manager plus agressif.

Selon l’INSEE, avant 2020 et la crise sanitaire, le télétravail concerne officiellement 7 % du travail en France.

En 2024, alors que le télétravail s’est beaucoup développé, voilà quelques statistiques pour alimenter votre prochain déjeuner de famille :

Selon le rapport de Statista, 33 % des actifs ont encore pratiqué le télétravail (au moins un jour par semaine). En 2024, ce chiffre serait en légère baisse et ne concernerait plus que 1 actif sur 4 avec une répartition : 3 sur 4 actifs sont des cadres et 1 sur 4 des employés ou ouvriers.

Il subsiste plusieurs types de télétravail à l’heure actuelle

  • Le télétravail total : le salarié travaille chez lui ou dans un coworking et ne vient dans l’entreprise que ponctuellement (1 journée par semaine par exemple ou 1 semaine par mois).
  • Le télétravail en alternance : le salarié a un bureau au sein de son organisation mais il travaille tantôt au bureau tantôt chez lui que ce soit organisé ou non : le salarié est une journée par semaine en télétravail ou selon l’agencement de ses missions, il est ou non en télétravail.
  • Le télétravail nomade : le salarié travaille à distance au gré des déplacements. cela concerne le plus souvent les commerciaux, les équipes de maintenance, les personnes en charge de chantiers etc…

Le « full remote » ne concernerait plus que 4 % du télétravail !

Une étude LinkedIn d’avril 2024 révèle que « le télétravail creuserait encore plus les inégalités hommes-femmes »

A partir des 29 millions de profils linkedIn français inscrits sur LinkedIn puis en sélectionnant ceux ayant un poste ajouté en 2023 avec la mention « sur site » ou « hybride », LinkedIn affiche les résultats suivants : 79 % des femmes indiquent occuper un poste en présentiel et 68 % des hommes.

Cet écart est certainement à rattacher au type de poste occupé et peut ainsi être relié à l’étude statista… plus d’hommes cadres (managers, directeurs, dirigeants) que de femmes.

Rappel de la définition du télétravail dans le code du travail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article L1222-9 du Code du travail

Les grands principes du télétravail

Mise en place du télétravail sur la base du volontariat

Le télétravail s’effectue sur la base d’un volontariat.

– L’employeur ne peut pas l’imposer
– L’employeur peut s’y opposer s’il motive son refus en présence d’une charte ou d’un accord collectif

Le télétravail n’est pas un droit systématique. L’employeur a le droit de le refuser et n’est pas obligé de l’accorder au salarié qui le demande. Mais il doit désormais le justifier sur des éléments objectifs.

Le télétravail n’est plus traité au cas par cas

Le télétravail régulier peut être mis en place par accord collectif ou dans une charte spécifique qui doit notamment prévoir :

  • Les conditions de passage en télétravail,
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou encore,
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.

Si le contrat de travail prévoit selon l’ancienne loi de 2012, une clause, la loi macron stipule que les règles de la charte ou de l’accord se substituent aux clauses de son contrat.

La prise en charge des coûts liés au télétravail n’est pas obligatoire

Avant obligation légale de « prendre tous les coûts découlant directement du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci »

La présomption d’accident du travail est entérinée

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le télétravail est présumé être un accident de travail. En revanche l’accident de trajet ne peut pas être invoqué.
C’est donc à l’employeur d’apporter des preuves prouvant l’accident ne s’est pas produit pendant les plages de travail.

Rédiger une charte télétravail, c’est définir des principes clairs du bien vivre ensemble

Avec le développement du télétravail, de plus en plus les organisations mettent en place un accord collectif ou une charte télétravail.

Le télétravail se met en place par accord collectif ou par une charte télétravail

  • En présence de syndicats représentatifs, vous devez engager des négociations
  • En présence d’un PV de désaccord possibilité de mise en place par une charte

Par « tout moyen » en l’absence d’accord ou de charte télétravail

  • Absence de rédaction formelle d’un avenant (échange de mails..)

La mise en place télétravail, obligation de l’employeur

  • Informer le salarié des restrictions à l’usage des TIC et des sanctions en cas de non-respect
  • Donner une priorité au poste sans télétravail et informer le salarié des postes disponibles
  • Entretien annuel sur les conditions et charge de travail

Que prévoir dans une charte de télétravail ?

Le contenu d'un accord collectif

Clauses obligatoires Conditions et modalités d’acceptation et de réversibilité
Postes éligibles (critères objectifs et non discriminatoires)
Contrôle du temps du travail et régulation de la charge de travail
Détermination des plages horaires de disponibilité
Clauses facultatives (mesures contre l’isolement, droit à la déconnexion, etc.) Mesure contre l'isolement
droit à la déconnexion

La charte télétravail, prévoir les règles de prise en charge des frais

L’URSSAF admet un remboursement des frais professionnels sur la base des dépenses réelles dans la limite de 50 %

Exemples :

  • Remboursement de 50 % de l’abonnement fibre ou ADSL
  • Versement d’une prime de quelques euros par jour de télétravail pour les autres frais (chauffage, électricité…)

L’entreprise ne peut prévoir :

  • une indemnité d’occupation ou de sujétion sauf si le salarié loue un poste dans un coworking par exemple
  • des Frais de trajet sauf s’il doit venir régulièrement pour des réunions au sein de son entreprise

concernant les titres restaurant, la règle a changé avec la crise sanitaire et les télétravailleurs ont le droit aux titres restaurant.

Attribution de titres-restaurants à un salarié exerçant son activité en télétravail.

La charte télétravail, prévoir les outils de contrôle ou techniques

  • Définition des processus de travail et de liaison avec la hiérarchie et avec l’équipe

Pour le manager, le télétravail lui demande de passer d’un management présentiel à un management aux objectifs. Le management à distance devra également tenir compte du nécessaire management intergénérationnel.

Ce mode d’organisation doit être comprise par tous : direction générale, manager et collègues qui sont en entreprise. c’est donc toute une culture de travail différente qui doit se mettre en place avec le télétravail. Cela suppose une autonomie accrue pour le salarié télétravailleur.

Mais autonomie ne signifie pas pour le collaborateur « je fais ce que je veux, à l’heure que je veux…. je travaille la nuit et je dors le jour »…. le télétravail doit être encadré et l’organisation doit prévoir les périodes pendant lesquels le télétravailleur peut être joint, par téléphone ou par e-mail et le salarié doit dans son organisation bien séparer la vie personnelle de la vie professionnelle.

La charte télétravail, prévoir les processus de travail et s’assurer qu’ils sont compris de toutes les parties :

  1. Objectifs de charge de travail
  2. Délai des livrables surtout si l’organisation fonctionne en méthodologie scrum qui concentre sur l’équipe des buts communs avec la plus grande valeur possible

La charte télétravail : Internet, téléphone portable si le salarié est en contact avec des clients ou des fournisseurs, matériel informatique et bureautique :

C’est à l’entreprise à assurer la sécurité de ses données. Pour cela, rédiger une charte informatique est un bon outil pour responsabiliser le salarié en télétravail.

Pour rester en contact avec le reste de l’équipe, l’organisation devra mettre en place des outils de travail collaboratif : agenda partagé, solutions de partage de documents en ligne, une messagerie partagée, des outils de tchat et de messagerie instantanée etc…

enfin des outils de vidéo conférence qui permettent  à l’équipe de se retrouver virtuellement avant de se retrouver physiquement lorsque le télétravailleur vient au bureau et là prévoir régulièrement des moments conviviaux et de partage : pot, déjeuner en commun voir une activité sportive ou ludique de toute l’équipe chaque mois.

Un coaching manager/télétravailleur peut être envisagé pour accompagner la mise en place de la nouvelle organisation.

Si les résultats du travail à distance ne sont pas satisfaisants, le télétravail peut être arrêté de la seule volonté de l’organisation et/ou du Salarié. il suffit juste de prévoir un délai de prévenance.

Les exemples d’accord collectif négociés

Les grandes entreprises qui ont conclu une charte télétravail

Les accords de télétravail ou charte télétravail se mettent en place au sein de grands comptes, voilà quelques exemples qui peuvent être utiles pour mettre en place votre propre charte télétravail.

Les grandes entreprises qui ont conclu une charte télétravail

charte télétravail yoplait Une flexibilité horaire, consistant à commencer ou terminer une journée de travail selon des horaires "flexibles" prévus par le règlement intérieur mais dans le respect des besoins du service
Le télétravail avec deux possibilités : le télétravail régulier et le télétravail flexible (pour raisons exceptionnelles collectives).
Le télétravail régulier : Il est en moyenne de 2 jours hebdomadaires. Le salarié dispose d’un contingent de dix jours par mois qu’il peut utiliser après concertation avec le manager et en respectant les règles de présence obligatoire. En cas d’événement particulier et de besoin exceptionnel, un délai de prévenance est défini au sein des services. Les dix jours de télétravail peuvent être pris par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. L'accord recommande au salarié de s'inscrire dans un dispositif de télétravail avec une présence sur site au moins un jour par semaine.
Le télétravail flexible : Le télétravail pour des raisons exceptionnelles collectives est prévu pour répondre aux situations inhabituelles et/ou imprévues et/ou à des situations d’urgence. Il est déclenché par la direction après consultation des partenaires sociaux.
La prise en charge des frais ou mise à disposition d'équipements supplémentaires, ce que prévoit l'accord collectif télétravail : Le salarié en télétravail peut bénéficier : d’un écran secondaire, d’un clavier, d’une souris supplémentaire.
Le lieu du télétravail : Le télétravail peut être réalisé au sein de la résidence principale du salarié. L'accord autorise le salarié à choisir un autre lieu s'il a les caractéristiques suivantes : sécurité (conformité électrique), discrétion, confidentialité des informations, des documents et des données auxquels le salarié a accès, connexion internet et réseau téléphonique « stables et performants », rester joignable aux horaires habituels de travail.
Le salarié doit fournir au service RH : une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant spécifiquement le télétravail et une attestation sur l’honneur de la bonne conformité électrique du lieu de télétravail.
La charte télétravail Michelin 1er volet de la charte télétravail : télétravail régulier
Le télétravail régulier s'applique pour les CDI et CDD à temps complet ou partiel sur tous les postes télétravaillables c’est-à-dire les « activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu’en présentiel ».
pour un temps complet, de un à trois jours télétravaillés par semaine, avec un minimum de deux jours de présence sur site pour un salarié sauf cas exceptionnel dérogatoire
pour un temps partiel le nombre de jours télétravaillés (avec une présence minimale d'un jour sur site) est de un à trois jours pour un temps partiel supérieur ou égal à 80 %, un à deux jours s’il est inférieur à 80 % et supérieur ou égal à 50 %, un jour s’il est inférieur à 50 %
La mise en place du travail régulier est mise en place au niveau d'une équipe ou d'un service avec la concertation de tous. Le manager restant l'arbitre en cas de besoin.
2ème volet de la charte télétravail : le télétravail adapté
Le télétravail adapté est un volet qui donne la possibilité de porter aux CDI le télétravail à 100 % pour certaines « situations individuelles et métiers spécifiques ». Le télétravail adapté se met en place avec l'accord du N+1 et N+2 par période de 3 mois.
3ème volet de la charte télétravail : le télétravail occasionnel
La formule du télétravail occasionnel c'est sa mise en place de façon ponctuelle pour des situations
particulières : « besoin d’organisation professionnelle », « problématique personnelle ponctuelle »
inhabituelles et imprévisibles
temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel…) ».
Il peut ponctuellement s’additionner au télétravail régulier et être demandé par le salarié à son manager par journée ou demi-journée.
La prise en charge des frais dans le cadre de l'accord télétravail : Un forfait pour « l’acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail » (écran, fauteuil de bureau…) = 50 % des dépenses engagées avec un plafond de 250 €.
Le lieu du télétravail : Le télétravail peut être réalisé dans tout lieu en France métropolitaine compatible avec le télétravail.

La charte télétravail de Bayer

L'accord télétravail prévoit 5 types :
Le télétravail ordinaire Ce type de télétravail est possible pour les salariés dont « l’activité permet de s’organiser sur une base annuelle, avec une planification qui n’est pas nécessairement régulière ». Le salarié peut télétravailler jusqu'à 100 jours chaque année civile complète ou proratisé en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année (pas de report d'une année sur l'autre). C'est le salarié qui décide de la répartition des jours télétravaillés dès lors qu'ils s'intègrent dans l'organisation du travail du service et avec l'accord de son manager. Le manager peut exiger la présence sur site pour certaines réunions ou évènements.
Le télétravail spécifique Il concerne les salariés qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail ordinaire parce qu'ils ont des impératifs de présence physique sur site. Les sites ou équipes peuvent mettre en place des jours de télétravail néanmoins mais bien inférieurs à 100 jours.
Le télétravail occasionnel Ce type concerne les salariés dont le poste "ne permet pas d’exercer régulièrement son activité en télétravail" mais qui peut pour des tâches ponctuelles solliciter l'autorisation de télétravailler.
Le télétravail thérapeutique Ce type concerne soit les salariés en situation de handicap et temps partiel thérapeutique, soit pour raison temporaire de santé, soit pour gérer une situation "aidant familial". Ce télétravail peut concerner les femmes enceintes pour bénéficier des jours télétravaillés (100 maximum).
Le télétravail imposé Ce type de télétravail est mise en place par le manager pour faire face à une situation inhabituelles.
Les salariés éligibles au télétravail dans le cadre de l'accord télétravail ceux pouvant exercer des activités à distance
quel que soit la nature du contrat dès lors que le salarié n'est pas en période d'essai
stagiaire et alternants peuvent télétravailler à condition que ce soit compatible avec leur apprentissage et l'accord du manager
Le télétravail s’effectue en journée entière. Exceptionnellement en 1/2 journée si accord du manager.
La prise en charge des frais dans l'accord télétravail Le salarié en télétravail dispose du matériel informatique (ordinateur) qu'il utilise s'il était sur site, un écran, un clavier, une souris, un casque téléphonique ou hautparleur d'audioconférence.
Un forfait pour l’acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail » (écran, fauteuil de bureau…) = plafond maximum de 400 €.
Une allocation forfaitaire de 3,25 € versée par journée télétravaillée dans la limite de 71,50 €/mois.
Le lieu du télétravail Le télétravail peut s’exercer
depuis tout lieu d’habitation privée. Le salarié doit s’assurer « du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi » et remettre une attestation sur l’honneur en ce sens.
ponctuellement le salarié peut télétravailler d'un autre lieu avec l'accord préalable de son manager et dès lors que l'espace de travail est "sécurisé" (installation électrique) et que le poste de travail est ergonomique.
Le télétravail interdit
depuis tout lieu d’habitation privée. Le salarié doit s’assurer « du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi » et remettre une attestation sur l’honneur en ce sens.
dans un lieu public sauf très ponctuellement pour des raisons de sécurité informatique et d'ergonomie du poste de travail.

et dans des PME, quelle charte télétravail ?

La charte télétravail prévoit 5 types :
Le télétravail ordinaire Ce type de télétravail est possible pour les salariés dont « l’activité permet de s’organiser sur une base annuelle, avec une planification qui n’est pas nécessairement régulière ». Le salarié peut télétravailler jusqu'à 100 jours chaque année civile complète ou proratisé en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année (pas de report d'une année sur l'autre). C'est le salarié qui décide de la répartition des jours télétravaillés dès lors qu'ils s'intègrent dans l'organisation du travail du service et avec l'accord de son manager. Le manager peut exiger la présence sur site pour certaines réunions ou évènements.
Le télétravail spécifique Il concerne les salariés qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail ordinaire parce qu'ils ont des impératifs de présence physique sur site. Les sites ou équipes peuvent mettre en place des jours de télétravail néanmoins mais bien inférieurs à 100 jours.
Le télétravail occasionnel Ce type concerne les salariés dont le poste "ne permet pas d’exercer régulièrement son activité en télétravail" mais qui peut pour des tâches ponctuelles solliciter l'autorisation de télétravailler.
Le télétravail thérapeutique Ce type concerne soit les salariés en situation de handicap et temps partiel thérapeutique, soit pour raison temporaire de santé, soit pour gérer une situation "aidant familial". Ce télétravail peut concerner les femmes enceintes pour bénéficier des jours télétravaillés (100 maximum).
Le télétravail imposé Ce type de télétravail est mise en place par le manager pour faire face à une situation inhabituelles.
Les salariés éligibles au télétravail dans le cadre de la charte télétravail ceux pouvant exercer des activités à distance
quel que soit la nature du contrat dès lors que le salarié n'est pas en période d'essai
stagiaire et alternants peuvent télétravailler à condition que ce soit compatible avec leur apprentissage et l'accord du manager
Le télétravail s’effectue en journée entière. Exceptionnellement en 1/2 journée si accord du manager.
La prise en charge des frais dans l'accord télétravail Le salarié en télétravail dispose du matériel informatique (ordinateur) qu'il utilise s'il était sur site, un écran, un clavier, une souris, un casque téléphonique ou hautparleur d'audioconférence.
Un forfait pour l’acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail » (écran, fauteuil de bureau…) = plafond maximum de 400 €.
Une allocation forfaitaire de 3,25 € versée par journée télétravaillée dans la limite de 71,50 €/mois.
Le lieu du télétravail Le télétravail peut s’exercer
depuis tout lieu d’habitation privée. Le salarié doit s’assurer « du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi » et remettre une attestation sur l’honneur en ce sens.
ponctuellement le salarié peut télétravailler d'un autre lieu avec l'accord préalable de son manager et dès lors que l'espace de travail est "sécurisé" (installation électrique) et que le poste de travail est ergonomique.
Le télétravail interdit
depuis tout lieu d’habitation privée. Le salarié doit s’assurer « du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi » et remettre une attestation sur l’honneur en ce sens.
dans un lieu public sauf très ponctuellement pour des raisons de sécurité informatique et d'ergonomie du poste de travail.

WINCH EXPERT RH a mis en place notamment  avec la Direction de l’entreprise et le CSE une charte télétravail au sein de MIPSOLOGY SAS (50 personnes sur 2 sites).

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier). Les cadres dirigeants et managers, et les points 3, 4 et 9 restent possibles en cas de télétravail occasionnel.

Il est précisé qu’il revient aux managers et à la Direction Générale de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement.

 

 

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