Les différents modes de rupture CDI pour un individu :
– La fin période d’essai
– Rupture amiable contrat aidé
– La démission
– La rupture conventionnelle
– Le licenciement pour cause réelle et sérieuse (licenciement individuel), pour faute grave ou lourde
– La Retraite
Pas de CP pris pendant le préavis…. Sauf accord explicite des deux parties et cela reporte la date de fin de préavis…
Dans un arrêt du 6 octobre 2010, « vous avez 2 mois pour sanctionner la faute salarié. Passé ce délai, les faits sont prescrits et ne peuvent justifier une sanction ».
S’agissant de sanctionner une faute grave, vous devez néanmoins agir dans un délai restreint à partir du moment où vous avez eu connaissance des faits fautifs. En effet, une faute pour les juges ne peut être qualifié de grave que si elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Un tribunal peut admettre que vous puissiez mettre un certain délai en vue de mettre en œuvre une sanction si des vérifications ou une enquête sont nécessaires pour valider la réalité et la gravité des faits reprochés.
Les indemnités de rupture CDI, quels régimes fiscal et social ?
| Nature de l’indemnité de rupture CDI | Régime fiscal des indemnités de rupture CDI | Cotisations sociales des indemnités de rupture CDI | CSG CRDS |
| Licenciement | Exonération | Exonération | Pas d’exonération pour la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel. |
| Départ volontaire | Pas d’exonération. L’exonération fiscale de 3 050 € est supprimée. | Pas d’exonération. | |
| mise à la retraite par l’employeur | Exonération à hauteur : • soit de l’indemnité légale ou conventionnelle de l’indemnité de licenciement sans limitation de montant ; • soit de 50 % de l’indemnité ou de 2 fois la rémunération annuelle brute sur l’année civile précédant la rupture, y compris l’intéressement non affecté à un PEE (ne peut excéder 5 fois le PASS en vigueur). | Pas d’exonération pour la fraction excédant le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement ou celui de l’indemnité conventionnelle pour la partie fiscalisée. | |
| rupture conventionnelle pour un salarié ne pouvant pas bénéficier d’un régime de retraite | Exonération à hauteur : • soit de l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement ; | Pas d’exonération pour la fraction excédant le montant minimum de l’indemnité légale de licenciement ou celui de l’indemnité conventionnelle pour la partie fiscalisée. | |
| rupture conventionnelle pour un salarié pouvant bénéficier d’un régime de retraite | Pas d’exonération. | Pas d’exonération. | |
| Cessation forcée d’un mandat social | Exonération dans la limite de 6 fois le PASS en vigueur à la date de versement (5 fois si départ en retraite), à concurrence du montant le plus élevé, soit le double de la rémunération annuelle brute de l’année civile précédant la fin du mandat social, soit 50 % de l’indemnité totale. | ||
La rupture CDI : bien gérer le départ salarié
Qu’il s’agisse d’une fin de période d’essai, d’une démission, d’une rupture à l’amiable, d’un licenciement, de la fin d’un CDD non renouvelé, le départ d’un salarié doit être traité avec la même rigueur que la phase d’intégration.
La rupture CDI et la procédure d’offboarding
1. Communiquer sur le départ rapidement
Le salarié va certainement en parler au sein de son équipe de travail, il vaut mieux anticiper et que la communication du départ vienne soit de la Direction soit de sa hiérarchie. La hiérarchie fera passer l’information au sein des équipes et du service RH. Cela évite bien souvent la diffusion de fausses informations.
La communication peut se faire par mail.
Lorsqu’un salarié est en partance, il convient rapidement de :
– faire connaître son dernier jour
– déterminer qui se chargera de reprendre ses dossiers en attendant un éventuel remplacement
2. Commencer la procédure de offboarding
La plupart des SIRH prévoit l’automatisation de la procédure d’offboarding.
Voilà une check list bien utile de ce que votre procédure d’offboarding doit comprendre.
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