abandon de poste, que faire ?
Une règle : vous ne pouvez pas déterminer du jour au lendemain un abandon de poste…
Votre salarié devait reprendre son poste ce matin suite à des congés, il n’est pas là et vous n’avez pas de ses nouvelles…
S’agit-il d’un abandon de poste ?
La réponse est non bien entendu… il peut y avoir plusieurs raisons à son absence…
- un retard lié à un imprévu
- il est malade (il a 48 h pour justifier son absence pour maladie)
- une situation exceptionnelle pour lui qui explique qu’il ne vous a pas prévenu mais qu’il va le faire…
- etc.
La première chose est donc d’essayer de le contacter ou de le faire contacter par ses collègues de bureau.
Le téléphone mobile permettent de le faire rapidement.
S’il reste injoignable et après 4/5 jours, envoyez une lettre recommandée (et lettre suivie pour doubler votre envoi) pour lui demander les raisons de son absence. Vous pouvez lui renvoyer un mail et/ou lui laisser un message sur son portable lui demandant de vous rappeler.
Pas de nouvelles ?
Alors oui, vous pouvez commencer à penser qu’il s’agit d’un abandon de poste… et envoyer une 2e lettre recommandée pour lui demander soit de justifier son absence, soit de reprendre son poste.
En l’absence de retour de sa part, vous pourrez alors engager une procédure de rupture du contrat de travail.
Mais la jurisprudence est claire, l’abandon de poste ne suffit pas toujours pour licencier…
Si la procédure de licenciement est rapide à avoir été mis en place si les éléments de fait et de preuve permettent de caractériser l’abandon de poste, le licenciement est justifié. Lorsque le licenciement est tardif, il faut que la motivation du licenciement ne repose pas que sur l’abandon de poste.
La Cour de cassation a ainsi jugé qu’une absence injustifiée d’un salarié ne caractérisait pas la faute grave lorsque le salarié avait finalement repris son poste au terme de son absence comme le lui avait demandé l’employeur, « ce dont il résultait que son comportement n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail » (Cour de cassation, 29 février 2012).
Peut-on licencier pour faute grave ?
Oui, mais la jurisprudence est claire sur le sujet, l’abandon de poste n’est pas une faute grave selon les tribunaux en elle-même… seule un fait supplémentaire peut retenir la faute grave : mensonge, mauvaise foi etc.
Une coiffeuse quitte son emploi sans raison. Au bout d’une semaine d’absence injustifiée, l’employeur lui envoie un courrier lui demandant de manifester soit son désir de démissionner soit de reprendre le travail. Dès cette lettre, il évoque la faute grave. Après 7 semaines d’absences et sans aucun retour de la salariée, il convoque la salariée à un entretien préalable et procède au licenciement en bonne et due forme en se plaçant sur le terrain de la faute grave. Pour se défendre, la salariée met en avant la première lettre et demande la condamnation de l’employeur qui a constaté une démission qu’elle n’avait pas donnée. La cour d’appel l’écarte car l’employeur n’a tiré aucune conséquence juridique de sa question sur la volonté de démissionner. La salariée souligne alors le caractère tardif de la réaction, sept semaines ! Elle justifie son abandon de poste par un différend persistant avec l’employeur sur les modalités de versement de son salaire. La Cour d’appel déboute la salariée car elle n’a jamais émis de réclamation sur ce sujet et relève son entêtement à ne pas répondre aux courriers de son employeur. La faute grave est ainsi démontrée (cour d’appel de Bordeaux, 5 novembre 2017).
Attention, l’abandon de poste ce n’est pas une démission
La démission du salarié doit être explicitement déclaré par le salarié.
Par un arrêt du 5 juin 2019, la Cour de cassation est venue rappeler sa jurisprudence constante selon laquelle l’abandon de poste d’un salarié ne peut être qualifié de démission. L’abandon de poste se caractérise par le fait pour un salarié de s’absenter à son poste de travail, sans autorisation de l’employeur et sans justificatif.
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