Rappel de ce que dit le code du travail sur ce qui définit un licenciement économique :
« Le licenciement économique se définit par un motif qui n’est pas inhérent au salarié et qui résulte d’une suppression, d’une modification, d’une transformation d’un emploi ou d’un refus du salarié d’une modification de son contrat de travail liée à une transformation technologique, une nécessaire réorganisation pour maintenir la compétitivité voire une cessation de l’activité ou de l’organisation en cas de liquidation ».
La procédure d’un licenciement économique
La procédure d’un licenciement économique diffère en fonction de l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés.
pour les PME de – 50 salariés et pour moins de 10 licenciements
- Consultation des représentants du personnel ;
- Convocation à un entretien préalable au cours duquel est proposé le contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1000 salariés) ;
- Déroulement de l’entretien préalable ;
- Notification du licenciement au salarié
- Notification de la DREETS
pour une PME de + de 50 salariés et + de 10 licenciements sur 30 jours s’ajouteront
- Consultation préalable de l’inspection du travail
- La mise en place d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) validé par la DREETS et pour garantir la protection de l’emploi, favoriser les départs volontaires etc..
Les indemnités à budgéter dans le cadre d’un licenciement économique
- l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
- l’indemnité compensatrice de préavis (versé au salarié si pas de CSP et à France Travail (ex Pôle emploi si CSP)
- l’indemnité compensatrice de congés payés
- les autres usages de l’organisation comme : paiement RTT ou jours de récupération si c’est le cas ou paiement d’une clause de non concurrence ou autre clause contractuelle.
- Eventuellement la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence.
La rupture conventionnelle peut-elle remplacer un licenciement économique ?
en théorie oui… mais attention à un éventuel risque de requalification pour l’entreprise notamment si vous êtes à un effet de seuil au niveau de la procédure.
Avantages de la rupture conventionnelle pour l’employeur
- Le salarié n’effectue pas de préavis mais il y a un délai de rétractation et d’homologation de la DREETS ;
- La procédure est plus simple que celle du licenciement économique surtout s’il s’agit de se séparer de + 10 salariés ;
- La rupture conventionnelle est une rupture à l’amiable, il n’y a donc pas de motifs à justifier par écrit et moins de risques de contestation devant le conseil des prud’hommes (sauf si la procédure n’est pas respectée et que le salarié y consent de façon contrainte).
Téléchargez le guide de pratique RH
Une information RH accessible à tout moment.
La promesse du guide de pratique RH est simple : offrir des outils de pilotage RH, des informations et des modes opératoires utiles pour une gestion agile de ses ressources humaines. Informer des évolutions jurisprudentielles, rendre plus accessible des règlementations qui sont complexes pour le Dirigeant PME.
La digitalisation rh au cœur du développement des organisations. EasExpert RH est un outil de veille rh efficace.
