La rupture conventionnelle individuelle

Gérer la rupture conventionnelle individuelle

Date de mise à jour : 16/06/2024

En juin 2020, près de 40000 ruptures conventionnelles ont été homologuées.
6,2 % des demandes de ruptures conventionnelles reçues par l’inspection du travail ne sont pas validées :
– 1,5 % des demandes reçues car le dossier incomplet.
– 4,7 % refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.)..

En savoir plus, la Dares publie chaque mois les statistiques…

Délai d’instruction de la rupture conventionnelle individuelle

La DRIEETS dispose en effet d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables.

Un arrêt de la cour de Cassation du 16 décembre 2015 précise ce délai d’instruction. Dans cet arrêt, la rupture conventionnelle est signée le 15 février 2010. La DRIEETS reçoit la demande d’homologation le 5 mars, ce qui fait courir le délai d’instruction jusqu’au 23 mars à minuit. L’administration prend une décision de refus d’homologation rupture conventionnelle le 22 mars, reçue par l’employeur le 24 mars. La Cour de cassation juge que la rupture conventionnelle est homologuée de manière tacite.

Le respect de certaines conditions de forme dans l’établissement de la convention de rupture permet de garantir la liberté du consentement des parties (Cour d’appel de Lyon, 22 septembre 2011).

L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle à un salarié. Le salarié ne peut pas l’imposer à son employeur.

Ses conditions de mise en place :

Elle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens, exclusivement pour des CDI mais pas forcément par écrit

Cour d’appel de Rouen, 12 avril 2011 : un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure alors qu’il n’avait pas été convoqué par écrit aux entretiens préalables à la conclusion de la convention de rupture.

 

Elle peut être signée avec une personne en maladie non professionnelle ou avec une grossesse déclarée. Veillez toutefois à ce que la rupture soit librement consentie par le salarié (absence de pressions…).

Pour les salariés âgés de 55 à 59 ans, vous devrez, lors d’un contrôle URSSAF, être en mesure de présenter un document indiquant la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite.

La convention de rupture doit être datée et signée par chaque partie avec la mention manuscrite « lu et approuvé ». Ces mentions obligatoires visent à confirmer le consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention.

Cour d’appel de Lyon, 23 septembre 2011 : si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle de son contrat de travail n’est pas libre et éclairé, celle-ci est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

L’existence au moment de sa conclusion d’un différend entre les parties au contrat de travail

cela n’empêche pas de conclure une rupture conventionnelle.

La cour de Cassation du 15 janvier 2014 confirme qu’une rupture conventionnelle est possible si l’employeur a « précédemment infligé deux avertissements au salarié en raison de la mauvaise qualité de son travail, puis a pris l’initiative de lui proposer une rupture conventionnelle lors d’un entretien ».

Toutes les demandes de rupture conventionnelle se font sur le portail www.teleRC.travail.gouv.fr

Un exemplaire de l’imprimé CERFA de la rupture conventionnelle doit obligatoirement être remis au salarié. Même si une rupture conventionnelle est homologuée par l’administration, si le salarié n’est pas en possession d’un exemplaire de la convention, cela entraîne sa nullité. En conséquence la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention !
Si vous engagez préalablement une procédure de licenciement, l’administration, lors d’un contrôle, peut remettre l’homologation en cause dans les cas suivants : au cours d’une période d’essai, avec un salarié protégé (délégué du personnel ou en congé maternité) ou avec un salarié en maladie professionnelle (encore moins avec un accidenté du travail !), pour un motif économique.

Par ailleurs, le médiateur des assurances rappelle qu’il convient d’être vigilant sur les assurances perte d’emploi souscrites dans le cadre d’emprunts.

Le minimum d’indemnité

L’indemnité de rupture conventionnelle est égale à l’indemnité légale de licenciement (code du travail, art. L. 1237-13) ou à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.

 

Mise en place de la rupture conventionnelle

Depuis le 1er février 2013, il est possible de télécharger le formulaire de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle, sur le site www.teleRC.travail.gouv.fr .
Une fois le formulaire imprimé, complété et signé par l’employeur et le salarié, en trois exemplaires, celui-ci doit être envoyé ou déposé, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours, à l’unité territoriale de la DRIEETS.
Ce service permet également de compléter ultérieurement la demande (dans les trois jours maximum) et d’imprimer une attestation d’homologation, à l’issue du délai dont dispose l’administration pour instruire la demande.
Il permet également maintenant de faire homologuer la rupture. Ce qui évite des problèmes postaux.

1 ou plusieurs entretiens, exclusivement pour des CDI

Cour d’appel de Rouen, 12 avril 2011 : un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure alors qu’il n’avait pas été convoqué par écrit aux entretiens préalables à la conclusion de la convention de rupture.

– L’existence au moment de sa conclusion d’un différend entre les parties au contrat de travail n’empêche pas de conclure une rupture conventionnelle.

La cour de Cassation du 15 janvier 2014 confirme qu’une rupture conventionnelle est possible si l’employeur a « précédemment infligé deux avertissements au salarié en raison de la mauvaise qualité de son travail, puis a pris l’initiative de lui proposer une rupture conventionnelle lors d’un entretien ».

– Pour une personne en maladie non professionnelle ou avec une grossesse déclarée, rien ne l’interdit… veillez toutefois à ce que la rupture soit librement consentie par le salarié (absence de pressions… etc.…).

– Pour les salariés âgés de 55 à 59 ans, vous devrez lors d’un contrôle URSSAF être en mesure de présenter un document indiquant la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite.

Un point de vigilance : récemment le médiateur des assurances a appelé d’être vigilant sur les assurances perte d’emploi souscrites dans le cadre d’emprunts.

Bien respecter les deux délais : de rétractation (15 jours calendaires) et d’homologation (15 jours ouvrables). Attention la pratique de plus en plus répandue de « rogner » sur le délai de rétractation même à la demande du salarié peut se retourner contre vous. Les DREETS sont de plus en plus informés et ce peut être un motif de refus d’homologation.

N’oubliez pas que si vous rognez sur le délai de rétractation et que le salarié peut le démontrer, rien ne l’empêche de faire invalider la rupture même s’il en a été le demandeur !

– La convention de rupture doit être datée et signée par chaque partie avec la mention manuscrite « lu et approuvé ». Ces mentions obligatoires visent à confirmer le consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention

Cour d’appel de Lyon, 23 septembre 2011 : si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle de son contrat de travail n’est pas libre et éclairé, celle-ci est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– Un exemplaire de l’imprimé CERFA de la rupture conventionnelle doit obligatoirement être remis au salarié. Même si une rupture conventionnelle est homologuée par l’administration, le fait que le salarié n’est pas en possession d’un exemplaire de la convention entraîne sa nullité et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon la jurisprudence, le salarié a alors droit à des dommages et intérêts et à une indemnité compensatrice de préavis.

Vous ne pouvez pas faire une rupture conventionnelle individuelle :

– Au cours d’une période d’essai
– Si vous avez déjà engagé une procédure de licenciement, l’administration lors d’un contrôle pourrait remettre l’homologation en cause
– Ni pour un CDD, ni un contrat d’apprentissage
– Ni pour un salarié protégé (délégué du personnel ou en congé maternité)
– Pour un motif économique
– Avec un salarié en maladie professionnelle… encore moins avec un accidenté du travail.

fin du contrat de travail et minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle

– Indemnité légale de licenciement (C. Trav. art. L. 1237-13) ou indemnité conventionnelle si plus avantageux.

Les conditions d’une rupture conventionnelle

Validité d’une rupture conventionnelle individuelle

Cassation sociale, 6 juillet 2016, La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation.

La Cour de cassation précise le 16 décembre 2015, que pour apprécier l’expiration du délai d’instruction, il faut prendre en compte la date à laquelle la réponse de la Drieets est parvenue aux parties.

 

Refus d’homologation d’une rupture conventionnelle individuelle

Cour cass, 13 juin 2018, Il résulte de l’application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le dernier de ces textes. Il en résulte que, lorsqu’une première convention a fait l’objet d’un refus d’homologation par l’autorité administrative, les parties doivent, à peine de nullité de la seconde convention de rupture, bénéficier d’un nouveau délai de rétractation.

Déroulement des entretiens

Un nouveau délai de rétractation après modification de la convention initiale, à défaut la rupture conventionnelle est nulle.

Cour d’appel de Rouen, 12 avril 2011 : un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure. Il n’avait pas été convoqué par écrit aux entretiens préalables à la conclusion de la convention de rupture.

 

Rupture conventionnelle individuelle après sanction disciplinaire

La cour de Cassation du 15 janvier 2014 confirme qu’une rupture conventionnelle est possible même après deux avertissements donnés au salarié en raison de la mauvaise qualité de son travail. Il peut prendre l’initiative de lui proposer une rupture conventionnelle lors d’un entretien ».

 

Consentement libre et éclairé

Cour d’appel de Lyon, 23 septembre 2011 : si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle de son contrat de travail n’est pas libre et éclairé, celle-ci est nulle. La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Signature pendant un arrêt de travail

Dans un arrêt, la Cour de cassation confirme la validité d’une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt de travail résultant d’un accident du travail.

 

La fin du contrat de travail et requalification en licenciement ?

La rupture conventionnelle acceptée et homologuée ne peut pas être requalifiée en licenciement, c’est ce que  confirme la chambre sociale, le 3 juillet 2013.

Dans un arrêt de novembre 2014 de la Cour de cassation, le lendemain d’un entretien préalable à un éventuel licenciement, une salariée et son employeur signent une rupture conventionnelle. La salariée a eu 2 avertissements. Mais elle saisit les prud’hommes d’une demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Alors, la cour d’appel annule d’abord la rupture conventionnelle pour 2 raisons :

– le différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail (avertissements et entretien préalable)
– le délai d’une journée entre l’entretien préalable au licenciement et la signature de la rupture conventionnelle
Ces 2 motifs rendent incompatibles la véracité de la signature amiable.
La Cour de cassation censure cette décision. Aucune disposition légale ne prévoit de délai entre un entretien et la signature d’une rupture conventionnelle.

quelles formes prend la rétractation d’une rupture conventionnelle ?

Les cas de rétraction rupture conventionnelle

Le 16 septembre 2011, la cour d’appel de Bourges a précisé les formes que peut prendre la rétractation d’une rupture conventionnelle :

• une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ;
• un mail, mais il appartient à la partie qui entend se rétracter de pouvoir démontrer qu’il a bien été reçu par l’autre partie) ;
• l’engagement d’une procédure de licenciement de la part de l’employeur.

Au-delà du délai de rétractation rupture conventionnelle peut elle être remise en cause par l’entreprise en cas de faute salarié ?

Oui selon la cour d’appel de Metz qui en date du 8 mai 2013 a donné raison à un employeur qui demandait l’annulation de la rupture conventionnelle (et avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave) après avoir été informé des agissements (vols) de son salarié et des arguments qu’il a formulé que s’il avait été informé avant la conclusion de la rupture conventionnelle, il n’aurait pas donné son accord. Cette décision de la cour se fonde sur le principe qu’une convention entre deux parties n’est valide que si le consentement de ces dernières n’ait été donné par erreur.

La jurisprudence sur la rétractation rupture conventionnelle :

En cas de litige sur le nécessaire consentement du salarié à la conclusion de sa rupture conventionnelle, c’est au salarié à prouver que son consentement a été vicié et ainsi justifier sa volonté de rétractation rupture conventionne. Si le salarié le prouve et émet son désir de rétractation rupture conventionnelle, les juges annulent la rupture et cela produit les effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, 16 septembre 2015)

 

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