Un contrat de travail n’est pas un contrat à vie…
Donc la rupture contrat de travail fait partie de la vie d’une entreprise. Mais la rupture[1] contentieuse doit à tout prix être évitée. Pour limiter ce risque, un bon contrat de travail doit comporter des clauses claires sur la mission, le temps de travail, la rémunération, les frais et avantages en nature.
Les conditions de rupture sont différentes selon qu’il s’agit d’un CDD (contrat à durée déterminée) ou d’un CDI (contrat à durée indéterminée).
[1] Pas de rupture brutale ou vexatoire du contrat de travail : le bien-fondé d’une demande de dommages et intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé de la rupture elle-même (Cour Cass. 10 juillet 2013).
voici les points communs aux différentes ruptures
Le maintien de la couverture prévoyance/frais de santé (portabilité prévoyance)
Quel que soit le mode de rupture, vous devez proposer au salarié le maintien de la couverture santé et prévoyance qui justifie sa prise en charge par l’assurance chômage sauf renonciation du salarié.
Lorsque une entreprise est en liquidation judiciaire, portabilité or not portabilité ?.
La jurisprudence est venue clarifier cette situation.
La Cour d’appel de Lyon le 24 janvier 2017, a décidé que « il n’y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas. (…) La seule exception au principe de la portabilité est le cas des salariés licenciés pour faute lourde de sorte qu’en l’absence de disposition expresse en ce sens, le cas des salariés licenciés dans le cadre d’une procédure de liquidation judiciaire n’est pas exclu de son bénéfice ».
Les documents de sortie
• La délivrance de l’attestation pôle Emploi (ou l’envoi en DSN) est obligatoire, quel que soit le mode de rupture du contrat. Il faut y indiquer les salaires des 12 derniers mois précédant le dernier jour travaillé et payé.
• Les documents de la portabilité
• Le reçu pour solde de tout compte avec la mention réintroduite de « dénonciation dans un délai de 6 mois » : cela veut dire que passé ce délai, ce document devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées. Rien n’oblige l’employeur à rédiger ce reçu, rien n’oblige le salarié à le signer, mais il n’a alors aucune valeur libératoire.
