Le télétravail n’est plus traité au cas par cas
Le télétravail régulier peut être mis en place par accord collectif ou dans une charte spécifique qui doit notamment prévoir :
- Les conditions de passage en télétravail,
- Les modalités de contrôle du temps de travail ou encore,
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.
Si le contrat de travail prévoit selon l’ancienne loi de 2012, une clause, la loi macron stipule que les règles de la charte ou de l’accord se substituent aux clauses de son contrat.
Mise en place du télétravail sur la base du volontariat
– L’employeur ne peut pas l’imposer
– L’employeur peut s’y opposer s’il motive son refus en présence d’une charte ou d’un accord collectif
Justifier ne pas accepter le télétravail
Le télétravail n’est pas un droit systématique. L’employeur a le droit de le refuser et n’est pas obligé de l’accorder au salarié qui le demande. Mais il doit désormais le justifier sur des éléments objectifs
La présomption d’accident du travail est entérinée
Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le télétravail est présumé être un accident de travail.
C’est donc à l’employeur d’apporter des preuves prouvant l’accident ne s’est pas produit pendant les plages de travail.
Suppression de l’obligation de prise en charge des coûts liés au télétravail
Avant obligation légale de « prendre tous les coûts découlant directement du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci »
