forfait jours

Les points de vigilance des forfaits jours

Date de mise à jour : 08/05/2024

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Les règles d’application des forfaits jours

En matière de forfait jours, les contentieux se multiplient. Voilà un rappel des règles d’application des forfaits jours.

Instauré pour les cadres par la loi des 35 heures, le forfait jours reste applicable à deux catégories de salariés seulement :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
  • Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Ces conditions de mise en place ont fait l’objet ces dernières années d’une jurisprudence abondante .

Le forfait jour ne peut être mis en place que :

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail et des plages minimales de repos. Tel n’est pas, a jugé la cour de cassation le 6 novembre 2019, le cas d’un accord qui ne prévoit pas de suivi effectif et régulier des états récapitulatifs du temps travaillé permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail trop importante.

  • s’il est prévu dans le contrat de travail du salarié concerné ou que cela fasse l’objet d’une convention individuelle de forfait.

Attention !
Le salaire doit être en rapport avec les contraintes que son travail implique. Autrement dit, si vous mettez un salarié en forfait jours pour ne pas payer les heures supplémentaires, c’est très très risqué….

Les grandes lignes de jurisprudence pour cerner les bonnes pratiques

 

  • Mise en place du forfait-jours : la nécessité d’un écrit

La mise en place du forfait jours doit faire l’objet obligatoirement d’un accord collectif étendu. De nombreuses conventions collectives prévoient un accord forfait jours maintenant (c’est le cas par exemple dans le syntec, la ccn experts comptables, la ccn immobilier etc.). Si la convention collective ne prévoit pas cette modalité d’organisation du temps de travail, l’entreprise doit rédiger un accord d’entreprise ou d’établissement.

Dans un arrêt du 3 novembre 2011, la Cour de cassation est venue rappeler que le forfait jours n’est accessible qu’aux seules catégories prévus dans l’accord collectif.

Mais l’accord collectif ne suffit pas. L’employeur doit également conclure une convention avec le salarié concerné.

Le nombre de jours travaillés est fixé par la convention.

Sans cette convention, le salarié est soumis à la législation sur la durée du travail : durée maximale de travail, paiement des heures supplémentaires…

Dans un arrêt du 19 juin 2019, la Cour de cassation est venue rappeler que la convention de forfait jours doit avoir été formalisée par écrit entre les parties pour être valable. Elle est venue préciser que la seule remise au salarié de l’accord d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité de recourir aux forfaits jours n’est pas suffisante ! et la requalification par les tribunaux a été lourde pour l’entreprise qui a été condamnée à verser au salarié plus de 800.000 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

 

  • A quelles conditions le forfait-jours est il valable ?

Le système du forfait-jours vous permet de bénéficier de plus de souplesse, mais pas à n’importe quelles conditions. La Cour de cassation veut faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Condition n°1 : vous devez tenir un entretien annuel (qui peut se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation)
Cet entretien doit impérativement aborder les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.

Attention !
Il doit rester un écrit de cet entretien avec une trace de contrôle entre la durée du travail et la charge de travail du salarié.

« Une convention individuelle de forfait en jours est nulle lorsque l’accord collectif qui la met en place ne prévoit pas de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié ». (Cour de cassation, 13 octobre 2021).

 

  • Condition n°2 : la durée du travail du salarié sous forfait jours doit être « raisonnable »

Les durées maximales de travail doivent être respectées.

« L’accord collectif instituant le forfait annuel en jours doit garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables. Il doit également assurer une bonne répartition dans le temps du travail et donc la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Cour de cassation, 26 septembre 2012).

« Le forfait jours n’est valable que s’il résulte d’un accord collectif garantissant le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et quotidiens » (Cour de cassation, 29 juin 2011).

« Le salarié et l’employeur doivent pouvoir démontrer le nombre de jours exact qui a été travaillé par le salarié » (Cour de cassation, 23 septembre 2009).

« Pour être applicable, une convention individuelle de forfait jours doit être signée par le salarié » (Cour de cassation, 26 octobre 2010).

 

Condition n° 3 : la charge de travail du salarié sous forfait jours doit être suivie et contrôlée

L’accord collectif sur le forfait jours doit prévoir :

  • une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • l’organisation de la communication avec le salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
  • le droit à la déconnexion

Le suivi doit être effectif.

« L’employeur qui ne respecte pas les modalités prévues par son accord, le forfait jours est sans effet et le salarié peut obtenir le paiement de ses heures supplémentaires » (cour de cassation, 2 juillet 2014).

« Le suivi de la charge de travail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur qui a la responsabilité de prendre les mesures nécessaires pour garantir la santé mentale et physique du salarié) » (cour de cassation, 13 avril 2023).

« Il est pas suffisant pour un employeur de compenser l’excès de jours travaillés par des récupérations sur les années suivantes ni de demander au salarié de prendre ses congés » (cour de cassation, 10 janvier 2024).

En effet, le suivi de la charge de travail relève de l’obligation légale de sécurité qui impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé mentale et physique des salariés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; cass. soc. 13 avril 2023, n° 21-20043 D).

 

Incidence de la maladie sur les jours RTT

La Cour de cassation le 3 novembre 2011 a jugé que le retrait d’un jour de RTT en raison d’un jour d’absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération prohibée.

En date du 16 décembre 2015, la cour de cassation juge que ne constitue pas une récupération prohibée, le fait de prévoir une acquisition des jours de RTT au prorata du temps de travail effectif, y compris pour des salariés au forfait en jours.

Le forfait jours et le nombre de jours travaillés

Calcul du nombre de jours de RTT annuel pour arriver à 218 jours travaillés

à noter que le forfait jours est à 217 jours + le jour de solidarité = 218 jours

en 2024 et 2025, l’année calendaire c’est 365 jours
– (moins) 52 samedis et 52 dimanches
– (moins) le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (en 2023, 9 jours fériés)
– (moins) 25 jours de congés payés
ainsi 365 – 104 – 10 – 25 = 228 jours
soit 8 jours de RTT

 

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