Instauré pour les cadres par la loi des 35 heures, le forfait jours reste applicable à deux catégories de salariés seulement :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Ces conditions de mise en place ont fait l’objet ces dernières années d’une jurisprudence abondante .
Le forfait jour ne peut être mis en place que :
- si un accord collectif le prévoit
Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail et des plages minimales de repos. Tel n’est pas, a jugé la cour de cassation le 6 novembre 2019, le cas d’un accord qui ne prévoit pas de suivi effectif et régulier des états récapitulatifs du temps travaillé permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail trop importante.
- si c’est prévu dans le contrat de travail du salarié concerné ou que cela fasse l’objet d’une convention individuelle de forfait.
Attention !
Le salaire doit être en rapport avec les contraintes que son travail implique. Autrement dit, si vous mettez un salarié en forfait jours pour ne pas payer les heures supplémentaires, c’est très très risqué….
Les grandes lignes de l’arrêt du 29 juin 2011
La Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence concernant les forfaits-jours.
- Mise en place du forfait-jours : la nécessité d’un écrit
La mise en place du forfait jours doit faire l’objet obligatoirement d’un accord collectif étendu (c’est le cas par exemple dans la convention du Syntec) ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur doit également conclure une convention avec le salarié concerné.
Le nombre de jours travaillés est fixé par la convention. Sans cette convention, le salarié est soumis à la législation sur la durée du travail : durée maximale de travail, paiement des heures supplémentaires…
Dans un arrêt du 19 juin 2019, la Cour de cassation est venue rappeler que la convention de forfait en jours doit avoir été formalisée par écrit entre les parties pour être valable. Elle est venue préciser que la seule remise au salarié de l’accord d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité de recourir aux forfaits jours n’est pas suffisante ! et la requalification par les tribunaux a été lourde pour l’entreprise qui a été condamnée à verser au salarié plus de 800.000 € de rappel de salaire pour heures supplémentaires.
- A quelles conditions le forfait-jours est il valable ?
Le système du forfait-jours vous permet de bénéficier de plus de souplesse, mais pas à n’importe quelles conditions. La Cour de cassation veut faire de la santé du salarié un élément essentiel de la relation de travail et imposer le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Condition n°1 : vous devez tenir un entretien annuel (qui peut se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation)
Cet entretien doit impérativement aborder les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.
Attention !
Il doit rester un écrit de cet entretien avec une trace de contrôle entre la durée du travail et la charge de travail du salarié.
« Une convention individuelle de forfait en jours est nulle lorsque l’accord collectif qui la met en place ne prévoit pas de suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié ». (Cour de cassation, 13 octobre 2021).
Condition n°2 : la durée du travail du salarié sous forfait-jours doit être « raisonnable »
Les durées maximales de travail doivent être respectées.
« L’accord collectif instituant le forfait annuel en jours doit garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables. Il doit également assurer une bonne répartition dans le temps du travail et donc la protection de la sécurité et de la santé du salarié » (Cour de cassation, 26 septembre 2012).
« Le forfait jours n’est valable que s’il résulte d’un accord collectif garantissant le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et quotidiens » (Cour de cassation, 29 juin 2011).
« Le salarié et l’employeur doivent pouvoir démontrer le nombre de jours exact qui a été travaillé par le salarié » (Cour de cassation, 23 septembre 2009).
« Pour être applicable, une convention individuelle de forfait jours doit être signée par le salarié » (Cour de cassation, 26 octobre 2010).
