Que pensez-vous de l’entretien annuel ?
« Un entretien « annuel » chez nous on en fait tous les mois ! » m’expliquait un dirigeant PME… Qu’est-ce qu’il en reste ? nous ne faisons pas d’écrit… mais c’est un bon échange…
Un entretien annuel est-il utile pour manager ? Un entretien tous les mois ? est-ce utile pour donner le cap, le sens du travail ? Est-ce une entretien annuel ? ou une réunion de suivi ?
Beaucoup de non-qualité, ou d’incompréhensions de la communication, proviennent de défauts rédactionnels.
Qui n’a jamais vécu la situation d’un courrier qu’il devait faire (et qu’il avait dans la tête) et qui a été en fait difficile à écrire… l’écrit est donc beaucoup plus important qu’il n’y paraît. Un plan d’action tant qu’il n’est pas écrit reste une intention… un objectif, un vœu pieu etc…
L’entretien professionnel annuel, un mot inscrit dans le code du travail
C’est la loi même qui a intégré dans le code du travail cette notion même d’entretien.
L’entreprise doit mettre en place des entretiens pour une meilleure gestion des compétences, une identification des potentiels d’évolution et une prise en compte des attentes de ces salariés pour les fidéliser. Le salarié doit devenir ainsi acteur de son propre devenir professionnel, en cohérence avec celui de son entreprise.
au delà de l’obligation réglementaire, un entretien est-ce utile ?
utiles ou inutiles ! car ce n’est pas l’entretien annuel qui est important mais ce que l’on en fait.. un entretien annuel est à la croisée des objectifs individuels et du projet d’entreprise et son utilité réside dans la méthodologie et les outils utilisés. L’entretien annuel est un levier puissant de management s’il est bien géré. Il participe à la construction d’une véritable politique des ressources humaines.
Pour piloter et anticiper ses besoins et ressources, pour performer et rester compétitive, l’entreprise a besoin :
– d’identifier les compétences dont elle dispose,
– de comprendre les perspectives professionnelles des collaborateurs
– de mettre en place ses actions d’entraînement des pratiques et de formation.
– d’anticiper les changements et les besoins en compétences et ressources futurs
– de prioriser ses actions comme la fidélisation des collaborateurs, le développement de la marque employeur, l’amélioration de la qualité de vie au travail etc…
L’entretien annuel est un outil à sa disposition pour faire un état des lieux, échanger et communiquer sur la stratégie, mettre en place des objectifs.
Le collaborateur souhaite le plus souvent :
– sécuriser son parcours professionnel
– travailler à anticiper sur les besoins futurs et donc optimiser son employabilité.
L’entretien annuel est un moyen de se situer constamment au sein de son organisation, de son équipe et en tant qu’individu.
Plusieurs types d’entretiens s’inscrivent dans une démarche managériale et de progrès :
- l’entretien professionnel,
- l’entretien professionnel salariés + 45 ans,
- le bilan d’étape professionnel,
- l’entretien annuel d’évaluation.
L’entretien annuel reste une pratique courante dans de nombreuses entreprises. Redouté par certains, jugé inutile par d’autres, selon une récente étude, seulement 15 % de salariés de la génération X et génération Y le juge efficace car ne répondant plus ni à la nature du travail dans les organisations ni une façon de performer.
Très formel, trop souvent lié aux questions d’augmentation et de rémunération, l’entretien annuel le plus souvent génère de la frustration. Il est trop souvent une occasion ratée de renforcer les liens de confiance entre managers et collaborateurs.
Revoir la conception de l’entretien annuel
Il convient de penser des outils spécifiquement pour le salarié et qui permettent d’engager un échange constructif, de fond et avec du suivi.
management intergénérationnel et entretien annuel
Winch Expert RH organise des ateliers de sensibilisation au management intergénérationnel, de développement de la communication interpersonnelle, fixer un objectif, se fixer un objectif, conduire un entretien.
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La promesse du guide de pratique RH est simple : offrir des outils de pilotage RH, des informations et des modes opératoires utiles pour une gestion agile de ses ressources humaines. Informer des évolutions jurisprudentielles, rendre plus accessible des règlementations qui sont complexes pour le Dirigeant PME.
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