Peut-on recruter avec les réseaux sociaux ?
Est-il utile d’aller consulter les réseaux sociaux pour y trouver des informations sur un candidat (que ces informations soient mises en ligne de son fait ou postées par d’autres) ?
Selon la CNIL, « les recruteurs ou même les policiers utilisent beaucoup ce genre de réseaux. La police y trouve d’ailleurs beaucoup plus d’informations que sur les fichiers des Renseignements généraux. »
Peut-on recruter avec les réseaux sociaux ?
Certes, la jurisprudence a eu l’occasion de rappeler qu’il appartenait à l’employeur :
« de s’informer préalablement à la conclusion du contrat des réelles capacités professionnelles du candidat » (Cour d’appel de Nancy, 27 mars 2002)
de vérifier la véracité des mentions figurant sur le CV » (Cour d’appel de Montpellier, 5 février 2002)
Pourtant, l’employeur ne peut utiliser de manière indifférenciée les informations mises en ligne par le candidat. Il est tenu au respect de l’art. L. 1132-1 du Code du travail. En effet, si l’employeur tombe sur des informations qui lui donnent une bien trop mauvaise image du candidat, il aura des difficultés à ne pas en tenir compte dans le cadre du processus de recrutement, ce que l’article L. 1132-1 du code du travail l’oblige pourtant à faire.
Afin de tracer des limites relativement claires sur le sujet et de répondre à ces problématiques en respectant les exigences légales, les 40 cabinets de recrutement de l’association « Á compétences égales » ont signé le 12 novembre 2009 la Charte d’autorégulation « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement ».
Peut-on recruter avec les réseaux sociaux ? Charte d’autorégulation
Cette Charte prévoit ainsi :
- de limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur ;
- de ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes ;
- de sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations ;
- d’alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès ;
- d’interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs.
Le gouvernement allemand a, quant à lui, préféré une autre voie en présentant le 25 août 2010 un projet de loi sur la protection des données à caractère personnel des salariés. Celui-ci vise, notamment, à interdire aux employeurs de consulter le profil Facebook et les messages publiés par les candidats à l’embauche (exception faite des sites de réseau social à vocation professionnelle).
Le respect de ces principes, qu’ils soient issus de professionnels du recrutement en France (autorégulation) ou du gouvernement en Allemagne, apparaît d’autant plus important qu’avec l’explosion du nombre d’abonnés à des sites de réseau social et leur caractère international, les cas d’homonymies se multiplient également… avec les erreurs qu’ils peuvent entraîner.
Ces erreurs sont préjudiciables aux candidats injustement écartés, par exemple en raison d’un intérêt affiché publiquement pour les « drogues dures » ou encore « l’alcool »… alors qu’en réalité, la page est celle d’un autre.
En pratique, les contenus mis en ligne sur les sites de réseau social peuvent également attirer l’attention de l’employeur après le recrutement, alors que le salarié travaille dans l’entreprise et que, pour une raison ou une autre, les contenus mis en ligne (par lui ou par d’autres), révèlent des informations qui appellent, selon l’employeur, à une sanction (licenciement, etc.).
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