peut on recruter sur les réseaux sociaux

Peut-on recruter sur les réseaux sociaux ?

Date de mise à jour : 16/06/2024

Recruter sur les réseaux sociaux en entreprise

En pratique, on distingue classiquement quatre grands types de réseaux :

  • les réseaux d’anciens (copains d’avant…) ;
  • la recherche de l’âme sœur (Meetic…) ;
  • le développement du réseau professionnel (LinkedIn, Viadeo, Plaxo…) ;
  • les services dédiés aux échanges et à la socialisation entre personnes (Facebook, YouTube…).

Les enquêtes récentes démontrent que l’usage des réseaux sociaux sont de plus en plus utilisées dans le cadre de l’entreprise pour développer une image de marque. sa présence sur les réseaux sociaux peut être son choix pour faire connaître ses produits et ses services. Mais parfois elle n’est pas volontaire et elle résulte du fait d’un ou plusieurs salariés qui peuvent décider de créer une page de leur entreprise et de s’y exprimer, parfois de façon critique.

Recruter sur les réseaux sociaux, quelle jurisprudence ?

Les récents arrêts de la jurisprudence révèle que les réseaux sociaux peuvent constituer soit un espace privé, soit un espace public.

La cour d’appel de Reims en juin 2010 a annulé un avertissement fait à un journaliste par son entreprise au titre que les propos injurieux qu’il avait tenu à l’encontre d’une personne était trop imprécis et de permettait pas de reconnaître la personne visée.

En revanche en date du 19 novembre 2010, la cour a validé un licenciement faute grave de salariés qui avaient tenus sur leur mur Facebook des propos dénigrants à l’égard d’un supérieur hiérarchique et « juraient » de lui rendre la vie impossible !.

Les principes d’utilisation des réseaux sociaux (selon la jurisprudence) :
• Un salarié ne peut être sanctionné par l’employeur en raison de faits tirés de sa vie personnelle.
• Ce principe ne trouve pas à s’appliquer si ces faits ont été causés par l’utilisation de l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail.
• Les faits doivent être imputés au salarié de manière fiable. Il convient en particulier de prendre en compte les hypothèses de malveillance de tiers… ou d’homonymes.
• Des procédés de preuve licite de ces faits doivent avoir été mis en œuvre. Le moyen de preuve illicite n’est en effet pas accepté et au contraire peut se retourner contre l’employeur (atteinte à la vie privée).
• Dans le cas de propos décrivant la vie professionnelle, ils ne peuvent être reprochés au salarié que si l’employeur est identifiable et que les propos (diffamatoires, etc.) provoquent un « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».

 

Peut-on recruter sur les réseaux sociaux ?

Est-il utile d’aller consulter les réseaux sociaux pour y trouver des informations sur un candidat (que ces informations soient mises en ligne de son fait ou postées par d’autres) ?

Selon la CNIL, « les recruteurs ou même les policiers utilisent beaucoup ce genre de réseaux. La police y trouve d’ailleurs beaucoup plus d’informations que sur les fichiers des Renseignements généraux. »

Certes, la jurisprudence a eu l’occasion de rappeler qu’il appartenait à l’employeur :

« de s’informer préalablement à la conclusion du contrat des réelles capacités professionnelles du candidat » (Cour d’appel de Nancy, 27 mars 2002)

de vérifier la véracité des mentions figurant sur le CV » (Cour d’appel de Montpellier, 5 février 2002)

Pourtant, l’employeur ne peut utiliser de manière indifférenciée les informations mises en ligne par le candidat. Il est tenu au respect de l’art. L. 1132-1 du Code du travail. En effet, si l’employeur tombe sur des informations qui lui donnent une bien trop mauvaise image du candidat, il aura des difficultés à ne pas en tenir compte dans le cadre du processus de recrutement, ce que l’article L. 1132-1 du code du travail l’oblige pourtant à faire.

Afin de tracer des limites relativement claires sur le sujet et de répondre à ces problématiques en respectant les exigences légales, les 40 cabinets de recrutement de l’association « Á compétences égales » ont signé le 12 novembre 2009 la Charte d’autorégulation « Réseaux sociaux, Internet, Vie privée et Recrutement ».

La charte d’autorégulation pour recruter sur les réseaux sociaux

Cette charte prévoit ainsi :

  • de limiter les réseaux sociaux à la seule diffusion d’offres et avec le consentement de l’utilisateur ;
  • de ne pas utiliser les réseaux sociaux comme outils d’enquête et ne pas collecter des informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes ;
  • de sensibiliser et former les recruteurs sur la nécessité de ne pas collecter ni de ne tenir compte de telles informations ;
  • d’alerter les internautes sur la nécessité de veiller à la nature des informations qu’ils diffusent et au choix des personnes à qui ils souhaitent y donner accès ;
  • d’interpeller les gestionnaires des sites Internet hébergeant des réseaux sociaux, des blogs, des moteurs de recherches sur l’importance d’informer très clairement leurs utilisateurs.

Le gouvernement allemand a, quant à lui, préféré une autre voie en présentant le 25 août 2010 un projet de loi sur la protection des données à caractère personnel des salariés. Celui-ci vise, notamment, à interdire aux employeurs de consulter le profil Facebook et les messages publiés par les candidats à l’embauche (exception faite des sites de réseau social à vocation professionnelle).

Le respect de ces principes, qu’ils soient issus de professionnels du recrutement en France (autorégulation) ou du gouvernement en Allemagne, apparaît d’autant plus important qu’avec l’explosion du nombre d’abonnés à des sites de réseau social et leur caractère international, les cas d’homonymies se multiplient également… avec les erreurs qu’ils peuvent entraîner.
Ces erreurs sont préjudiciables aux candidats injustement écartés, par exemple en raison d’un intérêt affiché publiquement pour les « drogues dures » ou encore « l’alcool »… alors qu’en réalité, la page est celle d’un autre.

En pratique, les contenus mis en ligne sur les sites de réseau social peuvent également attirer l’attention de l’employeur après le recrutement, alors que le salarié travaille dans l’entreprise et que, pour une raison ou une autre, les contenus mis en ligne (par lui ou par d’autres), révèlent des informations qui appellent, selon l’employeur, à une sanction (licenciement, etc.).

 

Les 6 clés pour recruter sur les réseaux sociaux les bons profils

Recruter sur les réseaux sociaux les bons profils et développer son équipe, c’est possible.

Si votre entreprise a un problème pour embaucher, voici les 6 clés pour y remédier quelque soit votre sourcing candidat.

Recruter sur les réseaux sociaux et poser les bonnes questions. Etre précis dans la description du poste

Un des premiers échecs d’un recrutement est souvent une mauvaise définition du besoin et du poste.

Notre questionnement est le suivant : quelle est la raison d’être du poste ? Quelles sont ses tâches, notamment en termes de gestion de temps ? Quels sont les critères de performances du poste ?…

Plus la description de poste sera précise, plus l’évaluation du ou des candidats pourra être détaillée en terme d’expériences, de savoirs, de savoir-être. Pourvoir un poste, ce n’est pas recruter seulement un individu, c’est recruter une personne qui va devoir s’intégrer au sein d’une équipe et il est donc important de prendre en compte l’ensemble des composantes de l’entreprise : son histoire, ses faits marquants, sa culture, ses valeurs.

Le recrutement d’un salarié se fait en général grâce à une annonce, et il est important dès la rédaction de votre annonce d’être précis sur le poste à pourvoir. En étant précis dans la description du poste à pourvoir, vous éviterez les désillusions et les mauvaises surprises.

Recruter sur les réseaux sociaux et rechercher des profils sur des sites spécialisés

Si vous êtes à la recherche d’un expert en sécurité informatique, ou d’un développeur web, n’hésitez pas à vous rendre sur des sites spécialisés. Si vous cherchez à recruter un commercial, ciblez le site dédié aux candidats commerciaux.

Les annonces sur LinkedIn peuvent être utilisées comme une alternative aux petites annonces traditionnelles. Il suffit d’ajouter une petite partie de votre annonce pour que les candidats puissent cliquer sur le lien et voir toutes les annonces en ligne. Cela peut faire la différence entre un candidat qui sera séduit par votre entreprise et un candidat qui ne le sera pas.

Recruter sur les réseaux sociaux et utiliser les mots-clés dans les annonces

Si vous voulez faire connaître votre profil sur le web, n’oubliez pas d’y mettre les mots-clés adaptés dans votre annonce. Les mots-clés ne doivent pas être présents dans le titre de l’annonce, ils doivent être dans le corps de l’annonce.

Recruter sur les réseaux sociaux et rédiger des annonces pertinents et attrayantes

Les annonces doivent être claires, concises et pertinentes pour que vos candidats comprennent rapidement ce que vous attendez d’eux. Il ne faut pas que votre annonce soit trop longue (peut-être quelques lignes) et elle ne doit pas contenir trop d’informations non plus (pas plus de 5-6 paragraphes).

Voilà une structuration simple en 3 rubriques à adopter pour rédiger vos annonces de recrutement :

  • Votre entreprise
  • Le poste à pourvoir
  • Le profil attendu

N’hésitez pas à sortir des sentiers battus pour attirer un bon profil et la rédaction d’une annonce n’est pas la même pour attirer un consultant en management qu’un développeur ou un data scientist.

Recruter sur les réseaux sociaux et conserver une même image pour les annonces en ligne

La plupart des entreprises utilisent des modèles d’annonces. L’image que vous donnez de votre entreprise doit être attractive et la même que celle que vous utilisez sur LinkedIn, Facebook et dans vos annonces en ligne.

Recruter sur les réseaux sociaux et inclure des informations à propos de l’entreprise

Vous pouvez également ajouter des informations à propos de votre entreprise. Cela est très important si vous voulez recruter et attirer des talents.

 

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