Les travailleurs détachés, quelles formalités ?
Les formalités à l’embauche concernent aussi les travailleurs détachés.
Le nombre de travailleurs détachés a plus que doublé sur les 10 dernières années. Dans ce cadre, la directive du 19 janvier 2021 a été publiée et réforme le régime du détachement des travailleurs en France.
Pour que le travailleur soit considéré comme détaché, l’exécution de son travail doit présenter un lien suffisant avec ce territoire (CJUE n° C-815/18 du 1er décembre 2020) c’est à dire
- la nature des activités accomplies par le travailleur sur le territoire dans lequel il opère
- le degré d’intensité du lien des activités de ce travailleur avec le territoire dans lequel il opère
- la part que ces activités
La directive des travailleurs détachés concerne le détachement d’un travailleur :
- pour le compte d’un prestataire (maitre d’œuvre) dans le cadre d’un contrat conclu entre le prestataire et le destinataire de la prestation de services
- dans un établissement ou une entreprise d’un même groupe
- par une entreprise de travail temporaire (missions d’intérim)
- dans le cadre d’un contrat de mise à disposition d’une entreprise établie dans un autre État membre.
Les droits minimaux à respecter par le prestataires de services
La directive des travailleurs détachés imposent des droits minimaux à respecter par le prestataire de services
- les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et la durée des congés annuels payés (lorsque le détachement est supérieur à 8 jours)
- le salaire minimal (sauf si la durée de détachement est inférieur à 1 mois)
- les taux majorés pour les heures supplémentaires
- la sécurité, la santé et l’hygiène au travail
- les conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes ou venant d’accoucher
- l’emploi des jeunes et des enfants
- l’égalité salariale entre hommes et femmes
- les règles de non discrimination.
Les obligations liées à la durée du détachement
Détachement de moins de 12 mois
Pendant les 12 premiers mois du détachement, l’employeur doit garantir l’égalité de traitement entre les salariés détachés en France et ceux employés par les entreprises de la même branche établies sur le territoire national.
Le travailleur détaché en France doit bénéficier du salaire et des avantages conventionnels existants dans l’entreprise d’accueil (ou dans les entreprises de la même branche d’activité).
La rémunération du salarié détaché doit être au moins égale à la somme des éléments suivants :
- Salaire de base ou minimum conventionnel (ou minimum légal) ;
- Assortie de tout autre avantage et accessoire payé, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi.
Pour déterminer la rémunération du salarié détaché, il convient de comparer :
- la rémunération versée au salarié détaché au titre de la législation étrangère applicable au contrat de travail (A) ;
- et la rémunération due au titre du détachement en France (B).
Si B est supérieur à A, alors la différence doit être versée au salarié détaché sous forme d’allocation en complément de son salaire pour la période de travail effectuée en France.
Le remboursement des frais professionnels par l’employeur est obligatoire si les conditions suivantes sont cumulativement remplies :
- La prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
- Ces frais concernent le transport, le repas ou l’hébergement ;
- Le salarié détaché se trouve dans une des situations suivantes : il doit se déplacer vers, ou depuis, son lieu de travail habituel en France, il est temporairement envoyé par son employeur du lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail, ou il se déplace d’un premier lieu de travail vers d’autres lieux en France, sans revenir sur ce premier lieu.
Détachement de longue durée
Le détachement de longue durée (prorogation au delà de 12 mois) est encadrée :
- Dans sa durée : elle ne peut excéder 6 mois ;
- Dans son formalisme : une déclaration doit être effectuée sur le téléservice « SIPSI », en indiquant la durée souhaitée de dérogation et son motif (dans le cas du détachement pour compte propre, la déclaration peut être faite par tout moyen conférant date certaine) ;
- Dans son calendrier : la déclaration doit être faite au plus tard la veille du 13ème mois.
A compter du 13e mois du détachement, le salarié détaché bénéficie, en plus des droits précédents, de l’intégralité des droits applicables aux salariés nationaux à l’exception des dispositions relatives au contrat de travail (conclusion, exécution, rupture, etc.).
Les droits supplémentaires sont principalement suivants :
- Électorat aux élections professionnelles de l’entreprise d’accueil (sauf le salarié d’une Entreprise de Travail Temporaire) ;
- Congé d’adoption, d’éducation des enfants, et autres congés sous certaines conditions ;
- Dispositions relatives au télétravail ;
- Financement de la formation professionnelle.
De plus, le salarié détaché mis à disposition dans une entreprise d’accueil pendant 12 mois consécutifs sont pris en compte dans son effectif pour le calcul du seuil de 11 salariés obligeant à la mise en place d’un CSE.
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