classification organismes de formation

Quelles classifications CCN organismes de formation ?

Date de mise à jour : 07/03/2024

Mot(s) clé(s) :

La classification des organismes de formation

Elle est applicable pour tous les salariés hors
– mandataires sociaux
– salariés occasionnels
– indépendants (qui ne sont pas liés à l’organisme de formation par un contrat de travail)

La nouvelle classification ccn organismes de formation

Les différents emplois de la nouvelle classification ccn organismes de formation classés en six familles professionnelles :
– animation de dispositifs de formation ;
– conseil et accompagnement individuel ;
– ingénierie de formation, ingénierie pédagogique ;
– promotion, marketing et commercial ;
– management-gestion d’un organisme, d’une entreprise ;
– gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l’entreprise.

Ces six familles professionnelles sont regroupées en trois filières de métiers :
– filière 1 : formation, accompagnement, ingénierie ;
– filière 2 : développement ;
– filière 3 : supports.

Ces filières ont été identifiées au sein des organismes de formation. La filière 1 peut également être présente au sein d’entreprises qui réalisent à titre accessoire des actions de formation, d’accompagnement, d’insertion ou de l’intermédiation dans ces domaines.

La nouvelle classification ccn organismes de formation est également établie sur 6 critères classants :

  • autonomie
  • management
  • relationnel
  • impact
  • ampleur des connaissances
  • complexité et savoir-faire professionnel

Dans la classification ccn organismes de formation, il s’agit bien de parler du poste ou emploi et non de celui qui l’occupe.

Chaque emploi se positionne sur ces 6 critères. Chaque critère comprend plusieurs « marches », correspond à une définition précise de l’exigence requise par l’emploi sur le critère considéré.

Dans la classification ccn organismes de formation, l’addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l’emploi se situe.

 

  • autonomie qui recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre dont bénéficie le poste dans son organisation du travail et dans le processus décisionnel.

 

  • management qui se définit par l’étendue des responsabilités managériales du poste (management hiérarchique, fonctionnel, transversal).

 

  • relationnel recouvre les exigences relationnelles du poste (relations internes et externes : apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).

 

  • impact mesure l’influence du poste dans l’organisme. L’impact peut être positif ou négatif (exemples : accroissement ou baisse de l’activité, du chiffre d’affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l’activité de collègues, etc).

 

  • ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par le poste. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l’expérience professionnelle.

 

  • complexité et savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par le poste (exemples : compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l’organisme, des compétences managériales pour le personnel d’encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d’outils pour le personnel comptable, etc). Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l’expérience professionnelle.

 

 

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