clause objectifs

Prévoir une clause d’objectifs

Date de mise à jour : 14/02/2024

Mot(s) clé(s) :

rémunération variable et clause d’objectifs

La clause d’objectifs dans un contrat de travail

Cette clause d’objectifs doit fixer des objectifs réalistes et réalisables qui tiennent compte du marché, de la situation économique… et des moyens dont le salarié dispose pour atteindre ces objectifs. Ceux-ci doivent être fixés pour

  • une période déterminée : année, semestre, trimestre, mois…
  • Sa mise à jour devra faire l’objet d’un avenant écrit. La clause peut prévoir que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relève de votre pouvoir de direction. Vous pourrez donc modifier unilatéralement les objectifs. Mais une nouvelle fixation de la clause de rémunération variable est obligatoire, lors de chaque début d’exercice.

Cette clause ne peut pas prévoir que la seule non atteinte des résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de cassation, 14 novembre 2000).

Si vous ne le faites pas, votre salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de votre fait (Cour de cassation, 29 juin 2011).

La Cour de cassation, par une nouvelle décision, vient préciser que lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ce dernier peut les modifier unilatéralement, peu importe l’incidence sur la rémunération du salarié. Toutefois, elle pose des limites car il est nécessaire que les objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ». Cour de cassation, 2 mars 2011

La rémunération variable

L’introduction d’une part variable dans la rémunération doit faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail. Cette clause doit être la plus précise possible. Elle doit reposer sur des critères définis et mesurables (vérifiables), indiquer sa période d’application, ses modalités de versement (périodicité, condition de présence, départ du salarié…), sa proratisation en cas d’atteinte partielle des objectifs ou de maladie…

L’employeur doit communiquer au salarié les éléments permettant de calculer la rémunération variable (Cour de cassation, 18 juin 2008). La Cour de cassation vient récemment de rappeler que confidentielles ou non, les éléments doivent être communiqués au salarié (Cour de cassation, 27 septembre 2023).

Vous ne pouvez pas vous permettre de faire varier unilatéralement une clause du contrat de travail

vous ne pouvez pas faire varier unilatéralement la rémunération variable contractuelle (Cour de cassation, 18 juin 2008). 

Attention aux clauses de rémunération forfaitaire incluant l’indemnité congés payés

La Cour de cassation vient récemment de rappeler qu’une clause contrat de travail globalisant rémunération et indemnité de congés payés doit être transparente et compréhensible. On ne peut globaliser une rémunération mensuelle en incluant les congés payés. Cour de cassation, 14 novembre 2013

Vous ne pouvez pas rédiger une clause de rémunération variable dans une langue autre que le français

La Cour de cassation a indiqué que le caractère international de l’activité de l’entreprise n’autorisait pas à communiquer des objectifs uniquement en anglais (Cour de cassation, 3 mai 2018), même si la langue de travail est l’anglais que le fait que l’anglais (Cour de cassation, 7 juin 2023).

En l’absence de fixation d’un objectif, c’est la totalité de la rémunération prévue au contrat de travail qui doit être versée

La Cour de cassation vient récemment de rappeler que lorsqu’une part variable est prévue au contrat et même en l’absence de fixation d’un objectif par l’employeur, la rémunération variable doit être payée intégralement au titre de la période (Cour de cassation, 7 juin 2023). C’est à l’employeur à démontrer que l’objectif est réaliste et réalisable (Cour de cassation, 15 septembre 2023)

 

 

 

 

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