La clause d’objectifs du contrat de travail
Les clauses contrat de travail permettent d’encadrer la relation contractuelle employeur-salarié.
Clause d’objectifs et rémunération variable sont liées et donnent lieu à la rédaction de deux clauses bien distinctes du contrat de travail.
La rédaction d’une clause d’objectifs doit être particulièrement bien rédigée pour ne pas être source de contentieux.
Un contrat de travail peut inclure une clause d’objectifs rattachée au salarié dans le cadre de son poste de travail et ses missions.
La clause d’objectifs est le plus souvent rattachée au versement d’une rémunération variable et concernent donc le plus souvent les commerciaux ou les cadres.
Comment fixer les objectifs ?
La clause d’objectifs doit fixer des objectifs réalistes et réalisables qui tiennent compte du marché, de la situation économique… et des moyens dont le salarié dispose pour atteindre ces objectifs.
La clause d’objectifs est une clause bipartite : l’accord préalable du salarié est obligatoire.
En contrepartie de cette obligation de résultats du salarié, l’employeur s’engage généralement à verser au salarié une prime d’objectifs (ou prime de résultats, prime de rendement, prime de productivité, prime de quotas…) selon sa fonction. La clause d’objectifs est souvent liée à la rémunération.
Les objectifs du salarié doivent être « ouverts », c’est-à-dire pouvoir faire l’objet d’une révision ultérieure prévue dans le contrat de travail.
La clause d’objectifs est également parfois appelée clause de résultats ou clause de quotas, lorsqu’elle porte sur un résultat chiffré en termes monétaires, pour les commerciaux ou les chargés de projets importants notamment.
Que mettre dans une clause d’objectifs ?
La clause d’objectifs doit fixer des objectifs :
- pour une période déterminée : année, semestre, trimestre, mois…
- des objectifs qualitatifs ou quantitatifs.
La clause d’objectifs doit prévoir les conditions de mise à jour.
Chaque mise à jour de la clause d’objectifs devra faire l’objet d’un avenant écrit.
La clause peut prévoir que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relève de votre pouvoir de direction. Vous pourrez donc modifier unilatéralement les objectifs. Mais une nouvelle fixation de la clause de rémunération variable est obligatoire, lors de chaque début d’exercice.
La clause d’objectifs, que dit la jurisprudence ?
Cette clause d’objectifs ne peut pas prévoir que la seule non atteinte des résultats constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de cassation, 14 novembre 2000).
Si vous ne le faites pas, votre salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de votre fait (Cour de cassation, 29 juin 2011).
La Cour de cassation, par une nouvelle décision, vient préciser que lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, ce dernier peut les modifier unilatéralement, peu importe l’incidence sur la rémunération du salarié. Toutefois, elle pose des limites car il est nécessaire que les objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ». Cour de cassation, 2 mars 2011
En l’absence de fixation d’un objectif, c’est la totalité de la rémunération variable prévue au contrat de travail qui doit être versée
La Cour de cassation vient récemment de rappeler que lorsqu’une part variable est prévue au contrat et même en l’absence de fixation d’un objectif par l’employeur, la rémunération variable doit être payée intégralement au titre de la période (Cour de cassation, 7 juin 2023).
C’est à l’employeur à démontrer que l’objectif est réaliste et réalisable (Cour de cassation, 15 septembre 2023)
La clause de rémunération variable
Définir la clause de rémunération variable
Le contrat de travail peut définir une part variable de la rémunération.
L’introduction d’une part variable dans la rémunération doit faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail.
Cette clause doit être la plus précise possible. Elle doit reposer sur des critères définis et mesurables (vérifiables), indiquer sa période d’application, ses modalités de versement (périodicité, condition de présence, départ du salarié…), sa proratisation en cas d’atteinte partielle des objectifs ou de maladie…
Initialement prévue pour les commerciaux, cette clause du contrat de travail s’est développé pour inciter les salariés à performer.
Les critères de validité de la clause de rémunération variable
L’information des éléments de calcul doit être communiqué au salarié
L’employeur doit communiquer au salarié les éléments permettant de calculer la rémunération variable (Cour de cassation, 18 juin 2008).
La Cour de cassation vient récemment de rappeler que confidentielles ou non, les éléments doivent être communiqués au salarié (Cour de cassation, 27 septembre 2023).
Les éléments de calcul doivent être objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur. Tout critère contraire rend la clause nulle.
Attention aux clauses de rémunération forfaitaire incluant l’indemnité congés payés
La Cour de cassation vient récemment de rappeler qu’une clause contrat de travail globalisant rémunération et indemnité de congés payés doit être transparente et compréhensible. On ne peut globaliser une rémunération mensuelle en incluant les congés payés. Cour de cassation, 14 novembre 2013
La rémunération variable ne peut pas varier unilatéralement
vous ne pouvez pas faire varier unilatéralement la rémunération variable contractuelle (Cour de cassation, 18 juin 2008).
La clause de rémunération variable doit être rédigé en Français
Vous ne pouvez pas rédiger une clause de rémunération variable dans une langue autre que le français
La Cour de cassation a indiqué que le caractère international de l’activité de l’entreprise n’autorisait pas à communiquer des objectifs uniquement en anglais (Cour de cassation, 3 mai 2018), même si la langue de travail est l’anglais que le fait que l’anglais (Cour de cassation, 7 juin 2023).
La rémunération variable doit être maintenu pendant le congé maternité
La cour de cassation s’est prononcée sur le maintien de la rémunération variable pendant un congé maternité
La Cour de cassation dans un arrêt a indiqué qu’une salariée rattachée à la convention collective syntec pouvait prétendre au versement de la partie variable de sa rémunération liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre du plan de performance individuel et collectif en vigueur dans l’entreprise.
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