Comment détecter les CV mensongers ?

Un CV mensonger ou le « staging CV »

Aujourd’hui, certains « empruntent » ce qui ne leur appartient pas et vont jusqu’à s’inventer une autre vie que celle vécue dans leur CV. D’autres « embellissent » leur CV : ils affirment maîtriser des tâches qu’en réalité ils n’ont jamais exécutées, et ils s’inventent des missions qu’ils ont vu réalisées par d’autres en se persuadant qu’ils sauront les mener à leur tour.

La vérité est adaptable, surtout lorsqu’il s’agit pour le candidat de se vendre. Il jongle entre le « je » et le « nous » pour gonfler ses responsabilités, joue sur les mots, écrit « formation à telle école prestigieuse » alors qu’il y a suivi un séminaire de quelques jours…

De plus en plus, on constate le « staging CV » à tous les niveaux : les diplômés sont incapables d’en fournir le justificatif, car perdu dans un récent déménagement ou jamais reçu. Incapables aussi de raconter la chronologie de leurs expériences en la synthétisant afin de présenter un parcours cohérent…
Ils transforment des stages en CDD, amplifient leur niveau de responsabilités, mettent en avant des tâches qu’ils n’ont en réalité pas pratiquées.

1. 10 % des CV contiennent actuellement des informations erronées :

• soit un faux diplôme soit un diplôme non obtenu. Les faux diplômes sont en libre service sur internet et si vous faites une recherche google, vous pouvez trouver de multiples sites qui proposent de vous fournir le diplôme de votre choix.
• une durée d’expérience augmentée (celui qui inscrit sur son CV 1999-2000 laisse penser qu’il est resté 2 ans… et non peut-être 2 mois (12/1999-01/2000)
• un contrat mensonger (pour remplir un « trou » dans son CV)
• un faux motif de fin de contrat

En tant que cabinet de recrutement, il nous est même arrivé qu’un candidat de 23 ans explique qu’il vient « de recruter plus de 30 vacataires en 6 mois », alors que le contrôle de références nous a expliqué qu’il n’a réalisé qu’un tri de CV sur un critère unique donné par sa hiérarchie…

✔️ Certains n’ont aucun scrupule mais concrètement est-ce mal  et quels sont leurs risques ?

Qu’est-ce qu’un mensonge ? Larousse le définit comme « l’action de mentir, de déguiser, d’altérer la vérité ».

Dans une récente étude menée par l’APEC, 2/3 des candidats avouent avoir au moins une fois modifiés une information à leur avantage sur leur CV.

L’étude de l’APEC met en avant également que 2 recruteurs sur 3 ne font aucun contrôle des informations du CV.

✔️ Que dit la jurisprudence ?

La position de la jurisprudence : « Attendu que la fourniture de renseignements inexacts par le Salarié lors de l’embauche ne constitue en soi un manquement à l’obligation de loyauté du salarié. Les informations arrangées ne peuvent constituer faute justifiant le licenciement que si le salarié n’a pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté » (Cour de cassation, 25 novembre 2015).

« N’est pas constitutive d’une manœuvre frauduleuse la mention litigieuse, même imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, qu’un salarié a fait figurer dans son CV, selon laquelle il a bénéficié d’une expérience professionnelle d’une année au sein d’une société importante, à un poste d’assistant de responsable de formation, alors qu’il n’avait effectué qu’un stage de formation de 4 mois dans cette société », Cour de cassation, 16 février 1999.

Si certains enjolivements restent sans incidence le plus souvent, les faux diplômes ou expérience professionnelle fictive peuvent être lourdement sanctionnées.

Le TGI de Versailles en 2014 a condamné a 2 ans de prison avec sursis pour escroquerie et usurpation de diplôme, Philippe L. qui exerçait la profession d’architecte sans en avoir le diplôme.

✔️ Sanction pour faux et usage de faux

La Cour de cassation a souvent soutenu les salariés menteurs, sauf dans des cas très exceptionnels où le diplôme était un critère absolument déterminant dans l’acte d’embauche. Cependant, la justice peut être amenée à sanctionner pénalement pour faux et usage de faux ceux qui font commerce de « faux diplômes » sur internet, de fausses fiches de paie ou de certificats de travail, de fausses lettres de références avec le logo copié/collé et la signature de la direction de l’entreprise.

Dans tous les cas, le dirigeant doit donc se « protéger » contre cette tendance excessive à la « déloyauté » et prendre la précaution de faire « valider » les candidats avant de les embaucher. Ne pas le faire devient très risqué. La vérification d’un curriculum vitae doit être une condition préalable avant de commencer les procédures de recrutement.

Une précaution s’impose, introduisez dans le contrat de travail du nouvel embauché la clause suivante : « Le salarié certifie sur l’honneur l’exactitude et la véracité des renseignements inscrits au CV et son dossier de candidature transmis à la société. Ces renseignements ayant été déterminants dans le consentement de la société à la conclusion du présent contrat, si ceux-ci s’avéraient mensongers, la société prendra toute mesure pouvant entraîner la rupture du présent contrat pour motif réel et sérieux, sans que le salarié puisse à ce titre réclamer quelque indemnité que ce soit. »

2. Y-a t-il des astuces pour vérifier les informations sur un CV ?

Dans un premier entretien, la première chose à faire, c’est vérifier le CV dans toutes ses composantes au travers de votre questionnement.

Sur la formation initiale, faites parler le candidat sur le choix de son école, le processus d’entrée à l’école, les dates exactes de sa formation, de l’obtention du diplôme… plus vous serez précis dans votre questionnement, plus il sera difficile pour le candidat de tenir son discours mensonger…

Sur la formation continue, faites parler le candidat sur un point technique de la formation et là aussi plus vous ferez parler le candidat sur un point précis, plus il sera à court d’arguments si elle est mensongère.

Pour la formation, il est facile également d’appeler l’école pour valider l’information et vous pouvez en avertir le candidat.

Pour les expériences, chaque expérience doit faire l’objet d’une vérification soigneuse et précise : dates précises (c’est là où on a le plus fort taux d' »arrangement »), management, objectifs, problématiques gérées.

Faites le parler sur des situations qu’il dit avoir vécues. Des chiffres, des résultats, expliquer des plans mises en œuvre etc… C’est aussi à ça que sert le dossier de candidature structuré… qui oblige le candidat à mettre par écrit des informations précises… et pour nous à synchroniser les informations obtenues pendant l’entretien et ceux mentionnées par le candidat.

✔️ Est-il pertinent de contacter les référents donnés par le candidat ?

Certains vous diront que cela ne sert à rien car les références ne sont pas forcément pertinentes ou légitimes (copain de copain par exemple) ou qu’il y un risque d’un biais « affectif » dans les réponses. Le prise de références ne peut se faire sans l’accord du candidat.

Pour nous, la prise de références est pertinente mais :

• Valider la fonction de votre interlocuteur. S’il se présente comme son hiérarchique, le faire parler sur son rôle et en quoi consistait son rôle (lui faire donner des exemples), si votre interlocuteur n’a pas eu le rôle qu’il dit avoir, au travers de votre questionnement, vous pouvez rapidement vous en rendre compte. Faites lui donner des chiffres, des qualificatifs et données précises sur les actions faites et les problèmes gérés. Votre contrôle de références doit être factuel.
• Autre moyen de valider est de toujours demander 2 ou 3 références surtout si le salarié a de l’expérience. C’est facile de trouver une référence factice, beaucoup moins d’en trouver 2 ou 3.
• Envoyer à votre interlocuteur le CV que le candidat vous a envoyé. Cela vous permet tout de suite de vérifier avec lui chacune des informations données par le candidat en terme de missions et résultats. Là aussi plus votre questionnement est précis, plus les informations transmises vous seront utiles.

✔️ Les gestes qui vous donnent des indications…

Le geste typique du candidat qui ment est de se frotter le bout du nez ou se toucher le visage, les oreilles ou l’arrière du cou.

Des yeux qui ont tendance à se déplacer vers la gauche ou un regard qui fuit sont des indices également. De même, se cacher les mains ou les occuper avec un objet est un autre indicateur.

Bien que le candidat est en face de vous, s’il a tendance à lever une épaule ou un léger mouvement de coude, méfiez-vous.. approfondissez votre questionnement.

Un candidat qui ment n’utilisera jamais « je » mais « on »… il a tendance soit à parler trop vite ou trop lentement.

3. Techniques de questionnement utiles

L’hexamètre de Quintilien, aussi connu sous le nom de méthode QQOQCCP, est un outil de questionnement puissant qui sert à décrire tous les aspects d’une situation, d’une mission, d’une tâche :

Pour l’entreprise qui recrute, les entretiens et les mises en situation permettent d’évaluer les compétences effectives. Recruter sans CV, pourquoi pas ! ce n’est pas le CV qui fait le recrutement et la valeur d’un candidat. Mais il n’y a pas de petits et gros mensonges… et si le candidat ment sur son CV… il ment sur autre chose. En terme de fiabilité… dès le départ on est dans un mauvais schéma de collaboration.

Pour le candidat qui a menti… sachez que tout finit par se savoir et que cela vous expose à être mis au « ban » dans votre entreprise. Pour vous, votre mensonge va au fil du temps être source de stress et d’inquiétudes qui vont inéluctablement entacher votre productivité et bien-être professionnel. Enfin, si cela peut vous convaincre de ne pas céder aux sirènes du petit (ou gros) mensonge de CV, on recrute un candidat pour ses aptitudes, son potentiel, ses valeurs, ses soft skills. Une bonne raison pour dire la vérité, non ?

Vous souhaitez recruter ou procéder à une validation de candidature, avancez nous vous accompagnons !

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