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Tout savoir sur l’accord syntec sur les forfaits jours

Date de mise à jour : 19/02/2024

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Du nouveau pour les forfaits jours syntec

La Cour de cassation, dans un arrêt du 24 avril 2013, a confirmé que l’accord SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail n’était « pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

Dès lors, il n’était plus possible de mettre en œuvre des conventions individuelles de forfait jours valables sur la base d’une application directe de l’accord SYNTEC du 22 juin 1999.

La nullité de ces conventions était ainsi encourue et donnait lieu à des demandes importantes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires en cas de contentieux.

Négociation d’un avenant à l’accord de branche

Le syntec a conclu ainsi le 1er avril 2014 un avenant à l’accord du 22 juin 1999.

Cet avenant complète l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux (étendu par arrêté du 23 octobre 2013) qui comporte un volet sur les forfaits jours mais qui s’est avéré insuffisant au regard de la jurisprudence.

Cet avenant est d’applicabilité directe

Il permet donc aux entreprises dépourvues de CSE de prévoir des conventions de forfait jours sans négocier d’accord. Les entreprises disposeront d’un délai de 6 mois après l’extension pour mettre en œuvre l’accord.

Les bénéficiaires de la convention de forfait

Peuvent bénéficier d’un forfait jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux.

Les salariés en forfait jours doivent disposer d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

Les salariés doivent être classés à la position 3 ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataires sociaux.

Les points de vigilance

Des obligations précises pour préserver la santé et la vie personnelle du salarié
L’avenant signé par les partenaires sociaux est axé sur le contrôle de la charge de travail ainsi que sur la préservation et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’avenant prévoit ainsi plusieurs mesures concrètes et innovantes pour sécuriser les forfaits jours.

Une amplitude de travail raisonnable
L’avenant rappelle très clairement que l’amplitude de 13 heures n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Un droit au repos et à la déconnexion
Afin que le droit au repos quotidien et hebdomadaire soit effectif, le salarié a une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Cette obligation de déconnexion est une disposition originale qui, si elle apparait légitime au regard du droit au repos, est néanmoins susceptible de poser des difficultés d’application, notamment pour les salariés en déplacement.

Un contrôle effectif de la charge de travail
L’avenant met à la charge de l’employeur plusieurs nouvelles obligations pour assurer le contrôle et le suivi de la charge de travail des forfaits jours :

    • le salarié doit bénéficier au minimum de deux entretiens annuels, distincts de l’entretien annuel d’évaluation, pour évoquer l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
    • en outre, en cas de difficulté inhabituelle, le salarié peut émettre une alerte. Il doit alors bénéficier d’un entretien dans les 8 jours et les mesures arrêtées pour remédier à la situation doivent être consignées par écrit. Ce droit d’alerte illustre pleinement l’autonomie du cadre au forfait qui gère sa charge de travail.
    • enfin, une visite médicale distincte peut être instaurée à la demande du salarié afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale du salarié.

L’association des partenaires sociaux
Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations sont consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique (BDES).

Les entreprises de la branche peuvent faire une application directe de l’accord de branche et ainsi sécuriser l’organisation du temps de travail en forfait.

Mais l’entreprise doit veiller en pratique à ce que les nouvelles dispositions soient bien mises en œuvre et respectées dans toutes ses effets et notamment au niveau de la rémunération.

Rappel de l’article 4.4. : Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 %
du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou
sur la base du forfait défini en entreprise.

 

 

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