Le temps de travail syntec et le travail de nuit
Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit dans le syntec, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par syntec.
Le temps de travail syntec et le travail habituel de nuit
Travail de nuit = entre 22 h et 5 h
pour les ETAM = majorations de 25 % appliquée au taux horaire du minimum hiérarchique pour les postes comportant au moins 6 heures consécutives.
Travail de dimanche pour les prestations d’infogérance et de maintenance
majorations de 100 % du taux journalier ou repos compensateur équivalent au choix du salarié.
Le temps de travail syntec et le travail exceptionnel de nuit
Travail de nuit = entre 22 h et 6 h
pour les chargés d’enquête : majoration de 50 % du salaire minimum conventionnel
pour les cadres et ETAM, travail le dimanche uniquement : majorations de 100 % indépendamment des majorations éventuelles pour heures supplémentaires. Nombre de dérogations limité à 15 par an et par salarié.
pour les ETAM : majorations de 25 % appliquée au taux horaire du minimum hiérarchique pour les postes comportant au moins 6 heures consécutives.
Travail de dimanche pour les prestations d’infogérance et de maintenance
majorations de 100 % du taux journalier ou repos compensateur équivalent au choix du salarié.
Le temps de travail syntec et la gestion des heures supplémentaires
Contingent annuel : 130 heures pour les ETAM
Possibilité soit de payer soit de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent (nécessité d’un accord d’entreprise).
Le temps de travail syntec à temps partiel
- une journée de travail ne peut comporter une interruption d’activité supérieur à 1 h
- délai de prévenance : 3 jours en cas de modification du temps de travail
- heures complémentaires portées à 33 % du temps de travail de base (disposition non étendue)
Le temps de travail syntec en forfait jours
Les salariés concernés doivent bénéficier d’une large autonomie et doit relever au minimum du statut cadre position 3 et bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la SS ou mandataires sociaux.
Forfait 218 jours maximum par année civile
Jours de repos variable d’une année sur l’autre en fonction des jours chômés. Renonciation possible moyennant une majoration de la rémunération de minimum 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et 35 % jusqu’à 230 jours travaillés.
La gestion du forfait jours syntec
La Cour de cassation, dans un arrêt du 24 avril 2013, a confirmé la caducité de l’accord forfait jours syntec de 1999 obligeant le syntec à négocier un nouvel accord de branche forfait jours syntec.
Le syntec a conclu ainsi le 1er avril 2014 un avenant à l’accord du 22 juin 1999.
Cet avenant est d’applicabilité directe. Il permet donc aux entreprises dépourvues de CSE de prévoir des conventions de forfait jours sans négocier d’accord. Les entreprises disposeront d’un délai de 6 mois après l’extension pour mettre en œuvre l’accord.
Les bénéficiaires de la convention de forfait jours syntec
Peuvent bénéficier d’un forfait jours les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux.
Les salariés en forfait jours doivent disposer d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Les salariés doivent être classés à la position 3 ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataires sociaux.
Le temps de travail syntec
Les points de vigilance forfait jours syntec
Des obligations précises pour préserver la santé et la vie personnelle du salarié
L’avenant signé par les partenaires sociaux est axé sur le contrôle de la charge de travail ainsi que sur la préservation et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’avenant prévoit ainsi plusieurs mesures concrètes et innovantes pour sécuriser les forfaits jours.
Une amplitude de travail raisonnable
L’avenant rappelle très clairement que l’amplitude de 13 heures n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Un droit au repos et à la déconnexion
Afin que le droit au repos quotidien et hebdomadaire soit effectif, le salarié a une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Cette obligation de déconnexion est une disposition originale qui, si elle apparait légitime au regard du droit au repos, est néanmoins susceptible de poser des difficultés d’application, notamment pour les salariés en déplacement.
Un contrôle effectif de la charge de travail
L’avenant met à la charge de l’employeur plusieurs nouvelles obligations pour assurer le contrôle et le suivi de la charge de travail des forfaits jours :
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- le salarié doit bénéficier au minimum de deux entretiens annuels, distincts de l’entretien annuel d’évaluation, pour évoquer l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
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- en outre, en cas de difficulté inhabituelle, le salarié peut émettre une alerte. Il doit alors bénéficier d’un entretien dans les 8 jours et les mesures arrêtées pour remédier à la situation doivent être consignées par écrit. Ce droit d’alerte illustre pleinement l’autonomie du cadre au forfait qui gère sa charge de travail.
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- enfin, une visite médicale distincte peut être instaurée à la demande du salarié afin de prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale du salarié.
L’association des partenaires sociaux
Le CSE est consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations sont consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique (BDES).
Les entreprises de la branche peuvent faire une application directe de l’accord de branche et ainsi sécuriser l’organisation du temps de travail en forfait.
Mais l’entreprise doit veiller en pratique à ce que les nouvelles dispositions soient bien mises en œuvre et respectées dans toutes ses effets et notamment au niveau de la rémunération.
Rappel de l’article 4.4. : Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.
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