prime de vacances

Prime de vacances

Date de mise à jour : 01/05/2022

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Calcul de la prime de vacances prévue dans la convention collective du syntec

Selon la convention collective, le montant global pour l’ensemble des salariés se calcule de la façon suivante : 10 % de la masse globale des indemnités congés payés calculée du 1er juin N-1 au 31 mai N.

3 modes de répartition :

  • répartition égalitaire en divisant l’enveloppe par le nombre de salariés
  • répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge
  • majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés de chaque salarié

Mais la commission nationale d’interprétation de la SYNTEC a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés.

Que dit la jurisprudence ?

La cour de cassation en 2011 a fixé cette prime à 1 % du salaire brut de l’intéressé, soit 10 % de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le salarié.

Quid des autres primes ?

La convention collective SYNTEC prévoit que “Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre.”

Cette liberté a été limitée par la jurisprudence

Seules les primes à caractère exceptionnel et non garanties (primes aléatoires ou discrétionnaires) peuvent se substituer à la prime de vacances : les rémunérations variables, commissions et autres primes annuelles forfaitaires et garanties faisant partie intégrante du salaire ne peuvent se déduire de la prime de vacances.

  • le cas de la prime contractuelle de 13ème mois

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a précisé dans un arrêt du 7 mai 1998 que « le salaire annuel de l’intéressé avait été fixé à treize fois le salaire mensuel et que dès lors, le treizième mois de salaire ne pouvait constituer la prime de vacances prévue par l’Article 31 de la Convention Collective applicable ».

En conséquence de quoi

        • le 13ème mois contractualisé (rémunération sur 13 mois par exemple) ne peut se substituer à la prime de vacances.
        • Seule, « une prime de 13ème mois » ou une prime « de fin d’année » dont l’attribution peut être levée unilatéralement par l’employeur (usage ou non) peut se substituer à la prime de vacances.

      En Avril 2019, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé cette position argumentant que “les primes de 13e mois ne représentaient pas au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés”.

  • Le cas de la prime d’objectifs

Le Tribunal de Grande Instance d’Aix-en-Provence en 2007 et la Chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 18 juin 2008, ont stipulé que « la prime d’objectifs prévue par le contrat de travail ne constituait pas une prime ou une gratification au sens de l’Article 31 de la Convention Collective mais un complément de rémunération et faisait partie du salaire de base ».

  • Le cas du bonus

Le Tribunal de Grande Instance de Nanterre, le 21 décembre 2007 et la Cour d’Appel de Versailles, le 14 mai 2009, ont précisé que « les rémunérations variables, prime et commissions, qui dépendent de la réalisation d’objectifs, dont le montant ne dépend pas d’une appréciation discrétionnaire de l’employeur mais d’un mode de calcul préalablement et objectivement défini, ainsi que les primes versées aux Ingénieurs et Cadres dans le cadre de la rémunération fixe forfaitaire garantie annuelle, constituent des modes de rémunération en contrepartie du travail fourni par le salarié et non des primes au sens de l’Article 31 de la Convention Collective Nationale SYNTEC et n’ont pas à venir en déduction du montant de la prime de vacances ».

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