activité partielle syntec

Quel régime d’activité partielle syntec ?

Date de mise à jour : 21/05/2024

Mot(s) clé(s) :

L’activité partielle syntec

Les salariés indemnisables dans le cadre de l’activité partielle syntec :

L’activité partielle syntec concerne les salariés qui ne sont pas sous forfait annuel en heures ou en jours (sauf fermeture de tout ou partie de l’établissement) et des salariés en attente de mission, inter contrat ou inter chantier (sauf fermeture totale de l’entre

Indemnisation de l’activité partielle syntec :

Indemnisation prise en charge par l’employeur, complémentaire de l’indemnisation légale (prise en charge par l’Etat), fixée comme suit en % de la rémunération horaire brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés.

 

Rémunération mensuelle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés Indemnisation garantie (allocation légale comprise) (1)
< 2000 € 95 %
> 2000 € < 3428 € (en 2020) 80 %
> 3428 € (en 2020) 75 %

(1) indemnité limitée à 100 % de la rémunération nette du salarié

L’activité partielle syntec de longue durée

La convention collective syntec a signé en septembre 2020, un accord collectif d’activité partielle de longue durée (APLD).

L’arrêté d’extension a été publié au journal officiel dès le 3 octobre 2020.

Les dispositions de cet accord ont un caractère supplétif et ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord d’entreprise portant sur le même objet.

Caractéristiques de l’activité partielle syntec de longue durée

    • La réduction maximale de l’horaire de travail jusqu’à 40 % de la durée légale du travail (applicable également aux salariés en forfait jours) ;
    • L’exclusion des intercontrats, des interchantiers, des intermissions de plus de 30 jours dans les 12 mois précédent la mise en place de  l’activité partielle de longue durée (période de confinement exclue du calcul) ;
    • L’exclusion du dispositif d’activité réduite des salariés dont le taux d’occupation est inférieur de plus de 15 points de pourcentage, sur une période de six mois précédant la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’entreprise, au taux d’occupation moyen des salariés de l’entreprise sur la même période, dans les entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 70.22 Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion) ;
    • L’interdiction d’augmenter les salaires fixes des dirigeants salariés pendant la période de recours à ce dispositif ;
    • L’interdiction de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) dans les établissements mettant en œuvre ce dispositif d’activité partielle ;
    • L’idée est d’empêcher les entreprises de licencier. Mais il faut noter que les ruptures conventionnelles restent possibles ;
    • Une indemnisation complémentaire pour les salariés dès lors que leur temps de travail a été réduit.
    • Le recours à un abondement par la branche au titre du CPF (compte personnel formation) dont l’objectif est de favoriser la formation professionnelle.

Durée :

Le bénéfice du dispositif d’activité réduite est accordé aux entreprises dans la limite de 24 mois consécutifs.

Indemnisation de l’activité partielle de longue durée

L’accord fixe le seuil minimum de l’indemnité versée aux salariés :

  • Salaire mensuel brut inférieur à 2 100 € : 98%
  • Salaire mensuel brut entre 2 100 € et le plafond de la Sécurité sociale : 80%

Salaire mensuel brut égale ou supérieure au plafond de la Sécurité sociale : 75%.

En 2021, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est égal à 3 428 €.

L’employeur bénéficie donc d’une allocation d’activité partielle égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence (décret du 29 septembre 2020), retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Que faire en pratique, pour mettre en place l’accord de chômage partiel au sein de l’entreprise ?

Pour mettre en place l’accord de branche au sein de son organisation, il suffit de le transposer dans un document propre à l’organisation et qui sera à valider par l’administration.

Chaque organisation peut également mettre en place son propre accord.

Dans l’un comme l’autre cas, elle doit prendre des engagements en matière de maintien de l’emploi car en cas de licenciements économiques de salariés placés dans le dispositif, l’entreprise doit rembourser les allocations versées par l’Etat.

 

 

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