Comment mettre une rémunération variable ?

rémunération variable et prime d’objectifs

La rémunération variable et la rémunération fixe ne poursuivent pas les mêmes objectifs.

Lors d’une embauche, ou en début d’exercice, déterminez rapidement les critères de versement de la rémunération variable !

La licéité d’une clause du contrat de travail qui prévoit une rémunération variable du salarié est subordonnée à 3 critères donnés par la cour de cassation en date du 2 juillet 2002 :

1. fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,
2. qu’elle ne fasse pas porter le risque d’entreprise sur le salarié
3. qu’elle n’ait pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

« Sans fixation d’objectifs par l’employeur, il n’y a pas d’objectifs à atteindre pour le salarié : la prime doit donc lui être versés sur la base du versement de l’année précédente et ce même en cas de résultats moindres ». C’est ce qu’a affirmé la cour d’appel en date du 11 juillet 2012 : Dès lors qu’elle est instituée, l’employeur est tenu de fixer et de communiquer au salarié les objectifs à réaliser au cours de l’année (sans trop tarder) ainsi que le mode de calcul de la prime d’objectifs.

La Cour de cassation en date du 10 juillet 2013 précise : la rémunération variable d’un salarié doit être intégralement payée si les objectifs à atteindre, les conditions de calcul et leur période de référence n’ont pas été précisé par l’employeur.

La Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 juin 2016 confirme que la disparition d’une partie variable de la rémunération est constitutive d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Constatant qu’il n’avait pas exprimé son consentement à cette modification a confirmé la juste demande de rappel de primes du salarié.

Comment mettre en œuvre la rémunération variable ?

• En faire un élément du salaire.
• La contractualiser ou non.
• Fixer des objectifs raisonnables (réalistes et réalisables), mesurés selon des critères objectifs.
• L’utiliser comme un outil de management, donc de communication, c’est-à-dire en toute transparence avec le salarié.

politique salariale commerciaux

Les composantes d’une stratégie de rémunération pour attirer et retenir les meilleurs commerciaux

Le poste de travail :

c’est à dire les défis du poste, ses opportunités de développement professionnel mais aussi

• • le supérieur immédiat et la qualité de la supervision (coaching, reconnaissance, outils de travail)
  • l’entreprise (son niveau d’attrait en terme de philosophie de gestion, son positionnement sur son marché et ses objectifs corporatifs mobilisateurs)

Le climat de travail et les conditions de travail :

Le climat de travail de l’équipe sur le plan de l’expertise et de la collaboration

Les conditions de travail concernent les horaires flexibles, les activités sociales, heures d’été, les avantages lors de congé de maternité ou de paternité aidés, cafétéria etc…

Le salaire de base :

c’est à dire le niveau du salaire fixe. Il s’agit de tenir compte du niveau d’expertise du candidat pour le positionner dans l’échelle salariale.

Les autres composantes de la rémunération globale

• • • incitatifs à court terme (prime au rendement, participation aux bénéfices etc…)
      • boni-cible compétitif en % du salaire et basé sur des critères contrôlé par le commercial. Les Bonis ont plus d’impact quand contrôlées par le commercial avec des bonis de dépassement d’objectifs (prime d’objectifs).
  • • incitatifs à long terme (régime d’options, régime d’achat d’actions etc…)
      • option d’achat d’actions qui est une pratique répandue pour les cadres dirigeants
      • régime d’achat d’actions offert à tous les salariés
  • • régime de retraite complémentaire : type article 83 ou autres
  • • régime d’assurance collective : prévoyance et frais de santé
  • • autres incentives : allocation voiture, frais d’abonnements frais de consultations financières etc…
  • • prime à la signature, prime de rétention

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