La clause du lieu de travail
Les clauses contrat de travail permettent d’encadrer la relation contractuelle employeur-salarié.
Le lieu de travail est une mention obligatoire du contrat de travail.
Un changement du lieu de travail temporaire peut-il être imposé par l’employeur ?
Voilà que ce précise la jurisprudence dans un arrêt de 2003 :
» La mention du lieu de travail dans le contrat a une simple valeur informative. Ce lieu peut peut donc être modifié sans l’accord du salarié, sauf s’il excède le périmètre du secteur géographique d’emploi ». (cour de cassation, 2003)
Le salarié peut-il refuser une modification du lieu de travail ?
La cour de cassation considère de longue date qu’un salarié est en droit de refuser une modification de son contrat de travail, tandis qu’il ne peut refuser un simple changement de ses conditions de travail.
Cette distinction n’est pas évidente en ce qui concerne la modification du lieu de travail.
La modification du lieu de travail dans un bassin d’emploi différent :
En 2012, la cour de cassation a jugé « qu’ayant constaté que le nouveau lieu de travail n’appartenait pas à la même aire géographique que celui où travaillaient jusqu’alors les salariés et que l’un et l’autre étaient situés dans des bassins d’emploi différents, la cour d’appel a pu en déduire qu’ils ne faisaient pas partie du même secteur géographique et qu’en conséquence le refus des salariés de changer d’affectation n’était pas fautif. »
La cour d’appel de Nîmes rappelle que « déplacer le lieu de travail, fût-ce dans un département limitrophe desservi par l’autoroute, mais dans un autre bassin d’emploi distant de 80 km comme celui d’Aix en Provence constitue une modification du lieu de travail et donc modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail ».
La cour de cassation dans un arrêt du 16 novembre 2016 a qualifié d’injustifié un licenciement pourtant consécutif à un refus de modification du lieu de travail sous forme de mutation dans un même secteur géographique, dans la mesure où la salariée invoquait à la fois des difficultés de prise en charge de ses 3 enfants mineurs et des difficultés liées à son état de santé attesté par des certificats médicaux.
En date du 20 février 2019, la cour de cassation réaffirme les limites de la modification du lieu de travail que l’employeur peut imposer aux salariés. L’occasion de revenir sur cette solution, qui laisse à l’appréciation souveraine des juges du fond la distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail.
Le lieu de travail et la résidence salarié
Changement de paradigme : du lieu de travail au lieu de résidence salarié
Avec la crise sanitaire et le développement du télétravail, de plus en plus de personnes ont changé leur résidence salarié en s’éloignant de leur lieu de travail.
Voilà quelques éléments pour gérer cette situation de plus en plus fréquente.
Ce que dit le code civil, article 9 : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »
Ce que confirme la convention européenne des droits de l’homme, Article 8 – Droit au respect de la vie privée et familiale :
« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.
2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »
Un contrat peut-il inclure une clause de résidence ?
Une clause de résidence impose à un salarié de vivre dans une zone plus ou moins réduite ou une région.
Ce que dit le code du travail, article L. 1121-1 du Code du travail
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Ainsi, elle peut être justifiée si :
- motivée par la nature des missions confiées au salarié par l’employeur ;
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- proportionnée à l’emploi occupé.
C’est une clause que l’on retrouvait il y a quelques années fréquemment dans les contrats de commerciaux pour qu’ils résident sur leur région de prospection.
Une clause de résidence impose à un salarié de vivre dans une zone plus ou moins réduite ou une région.
En date du 19 janvier 1999, la cour de cassation réaffirme qu’une clause de mobilité prévoyant un changement de domicile doit rester proportionnée à l’emploi occupé et au travail demandé. Sinon cette clause est nulle.
La clause du contrat de travail imposant à une salariée d’avoir son domicile à moins de 200 mètres de son lieu de travail porte atteinte au libre-choix par la salariée de son domicile (Cour de cassation, 28 février 2012)
Chacun dispose de la liberté de choisir son domicile mais l’employeur peut demander que le salarié habite une zone déterminée.
En date du 12 novembre 2008, la cour de cassation réaffirme qu’une clause qui impose à des employés d’immeubles de résider dans sur place dans l’ensemble immobilier est nulle dès lors qu’ils peuvent exécuter les tâches du contrat de travail tout en résidant ailleurs que sur le lieu de travail.
En date du 7 mars 2007, la cour de cassation stipule qu’une clause qui impose à un avocat salarié de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet pour une bonne intégration de l’avocat dans l’environnement géographique reste proportionnée à l’emploi occupé et ne porte pas atteinte à la liberté individuelle de l’avocat.
et la résidence salarié, quelles obligations pour l’employeur ?
La modification du lieu de travail peut-elle être invoquée dans un changement de lieu de résidence du salarié ?
Avec la crise sanitaire et le développement du télétravail, certains salariés ont en effet déménagé à plusieurs centaines de kilomètres voire même à l’étranger.
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou par une charte au sein de l’organisation. Un employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail mais doit le motiver.
Comment l’entreprise doit-elle géré le déménagement d’un salarié à des centaines de kilomètres de son lieu de travail ?
Si un salarié déménage à plusieurs centaines de kilomètres de son lieu de travail, peut-il imposer à son employeur de payer la moitié de ses frais de TGV ?
oui car pour aller de son domicile à son lieu de travail, un salarié qui déménage pour convenance personnelle pourra toujours obtenir le paiement à 50 % de son abonnement de transport en commun. La prise en charge obligatoire de ce type de frais par l’employeur est indépendante du lieu de résidence du salarié.
Gérer la demande de télétravailler
Le déménagement se couple le plus souvent avec une demande de télétravail.
La mise en place du télétravail ne peut se faire que sur la base du volontariat.
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