Depuis le 1er février 2013, il est possible de télécharger le formulaire de demande d’homologation d’une rupture conventionnelle, sur le site www.teleRC.travail.gouv.fr .
Une fois le formulaire imprimé, complété et signé par l’employeur et le salarié, en trois exemplaires, celui-ci doit être envoyé ou déposé, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours, à l’unité territoriale de la DRIEETS.
Ce service permet également de compléter ultérieurement la demande (dans les trois jours maximum) et d’imprimer une attestation d’homologation, à l’issue du délai dont dispose l’administration pour instruire la demande.
Il permet également maintenant de faire homologuer la rupture. Ce qui évite des problèmes postaux.
1 ou plusieurs entretiens, exclusivement pour des CDI
Cour d’appel de Rouen, 12 avril 2011 : un salarié a été débouté de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure alors qu’il n’avait pas été convoqué par écrit aux entretiens préalables à la conclusion de la convention de rupture.
– L’existence au moment de sa conclusion d’un différend entre les parties au contrat de travail n’empêche pas de conclure une rupture conventionnelle.
La cour de Cassation du 15 janvier 2014 confirme qu’une rupture conventionnelle est possible si l’employeur a « précédemment infligé deux avertissements au salarié en raison de la mauvaise qualité de son travail, puis a pris l’initiative de lui proposer une rupture conventionnelle lors d’un entretien ».
– Pour une personne en maladie non professionnelle ou avec une grossesse déclarée, rien ne l’interdit… veillez toutefois à ce que la rupture soit librement consentie par le salarié (absence de pressions… etc.…).
– Pour les salariés âgés de 55 à 59 ans, vous devrez lors d’un contrôle URSSAF être en mesure de présenter un document indiquant la situation du salarié au regard de ses droits à la retraite.
– Un point de vigilance : récemment le médiateur des assurances a appelé d’être vigilant sur les assurances perte d’emploi souscrites dans le cadre d’emprunts.
– Bien respecter les deux délais : de rétractation (15 jours calendaires) et d’homologation (15 jours ouvrables). Attention la pratique de plus en plus répandue de « rogner » sur le délai de rétractation même à la demande du salarié peut se retourner contre vous. Les DDTEFP sont de plus en plus informés et ce peut être un motif de refus d’homologation.
N’oubliez pas que si vous rognez sur le délai de rétractation et que le salarié peut le démontrer, rien ne l’empêche de faire invalider la rupture même s’il en a été le demandeur !
– La convention de rupture doit être datée et signée par chaque partie avec la mention manuscrite « lu et approuvé ». Ces mentions obligatoires visent à confirmer le consentement des parties sur la totalité des dispositions de la convention
Cour d’appel de Lyon, 23 septembre 2011 : si le consentement du salarié à la rupture conventionnelle de son contrat de travail n’est pas libre et éclairé, celle-ci est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– Un exemplaire de l’imprimé CERFA de la rupture conventionnelle doit obligatoirement être remis au salarié. Même si une rupture conventionnelle est homologuée par l’administration, le fait que le salarié n’est pas en possession d’un exemplaire de la convention entraîne sa nullité et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Selon la jurisprudence, le salarié a alors droit à des dommages et intérêts et à une indemnité compensatrice de préavis.
Vous ne pouvez pas faire une rupture conventionnelle individuelle :
– Au cours d’une période d’essai
– Si vous avez déjà engagé une procédure de licenciement, l’administration lors d’un contrôle pourrait remettre l’homologation en cause
– Ni pour un CDD, ni un contrat d’apprentissage
– Ni pour un salarié protégé (délégué du personnel ou en congé maternité)
– Pour un motif économique
– Avec un salarié en maladie professionnelle… encore moins avec un accidenté du travail.
fin du contrat de travail et minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle
– Indemnité légale de licenciement (C. Trav. art. L. 1237-13) ou indemnité conventionnelle si plus avantageux.
