Les clauses du contrat de travail
Les points clés d’un contrat de travail
La législation ne cesse de bouger… attention aux copies-collés des contrats. Certaines clauses possibles il y a quelques années ne le sont plus ou ont fait l’objet d’une jurisprudence qui impose de la rédiger autrement. Le contrat de travail est un document important. Une récente enquête montrait qu’un contentieux prud’hommal provenait d’un contrat de travail mal rédigé ou absente. Le flou ne profite que rarement à l’employeur.
Bien rédiger le contrat de travail c’est :
- le rédiger en français
Cette obligation concerne tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
Selon la Cour de cassation, cette obligation s’applique aussi à la rédaction des objectifs réactualisés chaque année. En l’absence de rédaction en français des objectifs, ceux-ci sont inopposables au salarié qui est alors en droit de demander le paiement intégral de sa rémunération variable. Peu importe que les objectifs aient été effectivement atteints et que le salarié dispose d’une maîtrise parfaite de la langue anglaise. Cour de cassation du 29 juin 2011.
- la mention de la rémunération est obligatoire dans un contrat de travail
La rémunération contractuelle du salarié constitue ainsi un élément essentiel du contrat de travail qui suppose l’accord du salarié pour pouvoir être modifié (cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41573, BC V n° 265).
salaire brut ou salaire net ?
La clause de rémunération du contrat de travail prévoit généralement un salaire brut annuel divisé par 12 ou par 13 si présence d’un 13e mois.
Dans certains secteurs comme les métiers de bouche, il est fréquent de parler d’une rémunération nette ou un net forfaitaire qui regroupe le salaire de base, les heures supplémentaires, l’indemnité de fin de contrat et l’indemnité de congés payés.
Mention d’un salaire net dans le contrat de travail : sur quelle base établir la paye du salarié ?
Mention d’un salaire net de 1 653 € dans le contrat de travail
Dans une affaire jugée le 14 décembre 2022, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas d’un agent d’entretien qui avait eu trois contrats successifs (deux CDD et un CDI) indiquant qu’en rémunération de ses services, il percevrait chaque mois un salaire net forfaitaire de 1 653 €.
Manifestement, l’employeur avait établi les payes sur une base de 1 653 €, mais en brut.
Le salarié était donc allé en justice pour demander, notamment, des rappels de salaire, ainsi qu’un reliquat d’indemnité de licenciement correspondant à son salaire brut réévalué.
Pour la cour d’appel, la clause du contrat était une « erreur de plume »
La cour d’appel a relevé le caractère peu courant de ce type de mention d’un « salaire net » dans un contrat de travail et noté que l’employeur n’avait jamais versé le salaire correspondant, mais s’en était tenu à la classification prévue par la convention collective pour le poste d’agent d’entretien du salarié.
Elle estimait que la mention du salaire net dans le contrat de travail constituait « une erreur de plume » qui n’était pas créatrice de droit.
Interprétant la clause, elle avait jugé que la somme mensuelle de 1 653 € devait être considérée comme une somme brute mensuelle à verser au salarié.
Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié pour la Cour de cassation
La Cour de cassation rappelle que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail et que modifier son montant ou sa structure nécessite l’accord de celui-ci.
Par ailleurs, elle souligne que les contrats de travail successifs du salarié stipulaient qu’en rémunération de ses services, il percevrait chaque mois un « salaire net forfaitaire de 1 653 € ».
Par conséquent, dans la mesure où les juges n’avaient pas constaté que le salarié avait accepté de manière claire et non équivoque une modification de sa rémunération prévue au contrat de travail, l’employeur devait s’en tenir à la clause du contrat et payer la somme indiquée.
Autrement dit, l’employeur aurait dû établir la paye sur un brut reconstitué permettant d’arriver au salaire net de 1 653 € convenu.
L’arrêt d’appel est cassé, et l’affaire devra être rejugée.
Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-17171 FD
C’est inclure un certain nombre de clauses obligatoires pour certaines, facultatives pour d’autres. Aucune clause n’est anodine et pas besoin d’inclure une clause qui n’a pas de fondement juridique ou qui n’a pas d’intérêt pour le poste à pourvoir.
Voilà quelques clauses qui peuvent être envisagées mais pensez toujours que le droit évolue, la jurisprudence aussi et qu’une clause possible peut ne plus l’être donc l’éternel copie collé de vos contrats a ses limites.
- garantir l’exclusivité de son salarié
Une clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer toute autre activité, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur pendant la durée de son contrat.
Une clause d’exclusivité n’a en principe pas lieu d’être pour les contrats à temps partiels.
Un arrêt de la Cour de cassation du 16 mai 2018 considère que la rédaction de la clause d’exclusivité doit être suffisamment précise pour permettre de connaître les limites de la restriction et vérifier si elle est justifiée et proportionnée sinon elle porte atteinte à la liberté du travail.
- garantir la discrétion de son salarié
Une clause de confidentialité peut être incluse dans le contrat de travail et prévoir que le Salarié « doit s’abstenir de communiquer à des tiers les secrets de fabrication, qu’ils soient ou non liés à ses tâches, à des fins malveillantes ou frauduleuses ».
De façon pratique, la clause de confidentialité se rapporte :
- aux secrets de fabrication,
- aux secrets d’affaires
- aux secrets liés aux matières personnelles ou confidentielles,
dont le salarié peut avoir connaissance dans le cadre de son activité professionnelle.
La Cour de cassation dans un arrêt du 19 mars 2008, admet la validité d’une clause de confidentialité se prolongeant après la cessation du contrat de travail.
- ajouter une clause de garantie d’emploi
Celle-ci précise que l’employeur s’interdit de rompre le contrat avec le salarié pendant une certaine période, sauf faute grave, lourde ou force majeure. Cette clause est licite si l’employeur garde la possibilité de rompre le contrat. Le non-respect de la garantie d’emploi donne lieu au paiement d’une indemnité définie dans la clause.
La jurisprudence a admis la validité de clauses de maintien de l’emploi du salarié pendant une durée d’au moins 10 ans.
Le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure » (Cass. soc 15 avril 201
La fin du contrat de travail, clause contrat de travail
Une clause vise à assurer par exemple à un cadre supérieur une indemnité de rupture plus favorable.
La clause doit être précise et prévoir les modalités de calcul.
Une clause de rupture fondée sur un seul événement est sans cause réelle et sérieuse. c’est ce qu’à confirmé la cour de cassation le 12 février 2014 dans une affaire relative à la perte du permis de conduire.
L’affaire : une clause du contrat du salarié prévoyant la rupture du contrat en cas de retrait du permis. à la suite d’un excès de vitesse commis au volant de sa voiture de fonction, le salarié s’est vu suspendre son permis de conduire. L’employeur avait alors licencié le salarié au titre qu’une clause du contrat prévoyait un licenciement pour cause réelle et sérieuse. le salarié a contesté le motif de rupture avec succès. pour la cour de cassation, aucune clause du contrat ne peut valablement prédire une cause réelle et sérieuse de licenciement.
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